Casi 40% de los trabajadores desea un mejor sueldo por encima de un buen ambiente o balance laboral

Poco más de 7 millones ganan más del salario mínimo en México, pero menos de lo necesario para adquirir canastas básicas

De acuerdo con sondeo rápido realizado por Grupo Adecco, a través de su marca Spring Professional | LHH, líder en adquisición de talento de media y alta gerencia, 36% de los trabajadores desea un mejor sueldo por encima de un buen ambiente laboral, 20% balance entre vida y trabajo, 17% un esquema hibrido y 14% home Office. Así mismo el 45% los entrevistados respondió que está contento en su trabajo actual, sin embargo 85% está abierto a un cambio laboral en los siguientes meses.


El sondeo realizado por la empresa internacional de Capital Humano en las tres principales ciudades del país: Ciudad de México, Guadalajara y Monterrey, también encontró que los actuales beneficios superiores a la ley con los que cuentan los trabajadores son: vales de despensa, seguro de vida/gastos médicos mayores y fondo de ahorro; y que las principales acciones de bienestar laboral que otorgan actualmente las empresas son: capacitación continua, actividades para un ambiente laboral positivo y flexibilidad de horario o home office.


“Si bien el salario continúa representando un factor esencial en la vida del trabajador, está comprobado que cuando los trabajadores están comprometidos y quieren permanecer en su actual empresa, el salario reduce su importancia, por ello en esta ocasión nos enfocamos a conocer información acerca de beneficios superiores a la ley y bienestar laboral. Las empresas debemos centrarnos en fidelizar a nuestros colaboradores, el efecto de un salario más alto por sí solo no tiene un impacto duradero en el compromiso de los trabajadores”, señala Thorsten Kott, Director General de Spring Professional | LHH.
De acuerdo con cifras de la Universidad Nacional Autónoma de Mexico (UNAM) 85% de las organizaciones en México no tiene las condiciones adecuadas para que sus colaboradores tengan un balance laboral y de vida, lo que propicia trastornos físicos y psicológicos. Por su parte, el estudio “Desconectarse para Reconectar” de Grupo Adecco señala que 73% de las empresas cree que el bienestar del personal se ha vuelto muy importante para mejorar el compromiso y la satisfacción de los colaboradores. Sin embargo, al analizar las iniciativas ofrecidas por las empresas para mejorar el bienestar del personal, solo un tercio de las empresas las ofrecieron (aparte de la flexibilidad horaria y de ubicación).


“Los hallazgos de nuestro sondeo nos confirman que las empresas ya están generando acciones para el bienestar de los colaboradores, pero debemos reforzar. Es importante continuar trabajando en ello para elevar el nivel de compromiso de los trabajadores, pero no dejar de lado los temas salariales, esto también se puede reflejar en bonos, prestaciones superiores, entre otros beneficios”, concluye el directivo.

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El buen manejo de la complejidad en la industria de Transporte y Logística es fundamental para conducir al crecimiento exponencial del sector

Como es sabido, la industria de la logística y transportación mantiene a las sociedades en movimiento y conexión; ya que garantiza que los fabricantes tengan acceso a las materias primas que necesitan para generar los bienes que producen y a su vez es el canal a través del cual sus productos llegan a las manos de las y los consumidores.

Sin embargo, la industria ha enfrentado una interrupción significativa en los últimos años, con la pandemia de COVID y la invasión rusa a Ucrania; las cuales han ejercido una fuerte presión sobre las cadenas de suministro y la capacidad de las empresas de logística para funcionar de manera eficiente; al mismo tiempo que la expansión acelerada del comercio electrónico, tanto B2B o B2C, creó nuevas y mayores oportunidades para que los proveedores de logística crezcan, siempre y cuando logren enfrentar los desafíos del momento.

A pesar de estos sucesos, el mercado de transportación internacional y logística, alcanzó un valor de 10.41 billones de euros en el 2022 y se prevé que siga creciendo hasta los 13.71 billones de euros hacia el 2027, lo que representa una tasa de crecimiento anual del 5.7 % entre los años 2022 y 2027.

Los indicadores de crecimiento siguen siendo positivos pero los desafíos globales actuales ponen en riesgo la seguridad, causando interrupciones en todos los niveles de la sociedad, desde la vida cotidiana de las personas hasta niveles empresarial e institucional. Esto significa que la industria tendrá que ser más proactiva y adelantarse a la evolución del mercado, a fin de mantener dicho nivel de crecimiento. Para ello, es indispensable que las empresas de dicha industria trabajen en las siguientes tendencias, que considero serán clave para su crecimiento constante.

  • Aceleración en las inversiones en tecnología. Las empresas del sector han invertido mucho en transformaciones digitales en los últimos años y deben buscar cosechar los frutos mediante la incorporación de automatización, inteligencia artificial /aprendizaje automatizado (AI/ML), análisis de datos avanzados, robótica y otras tecnologías que pueden brindar eficiencia y acelerar los procesos.
  •  Las estrategias ESG (ambientales, sociales y de gobernanza, por sus siglas en inglés) ocuparán un lugar central. Los gobiernos, cada vez más, exigen que las empresas puedan validar que sus cadenas de suministro sean sostenibles y éticas. Esto creará una demanda de trabajadoras y trabajadores que puedan aprovechar la tecnología para lograr objetivos ambientales que cuenten con toda la información necesaria sobre el cumplimiento normativo.
  • Revisión de las cadenas de suministro. En un estudio reciente, KPMG determinó que más de dos tercios de las organizaciones piensan que, cumplir con las expectativas de sus clientes en cuanto a los tiempos de entrega, será fundamental para la estructura y el flujo de sus cadenas de suministro dentro de los próximos 12 a 18 meses. Las empresas han abordado este tema, en parte, a través de las inversiones en tecnología antes mencionadas, pero los minoristas y distribuidores deberán reexaminar sus redes de distribución de inventario en un entorno desafiante, especialmente en lo relacionado a la etapa final de entrega.
  • Expansión de la logística elástica. Las organizaciones han optado con mayor frecuencia por una estrategia flexible de logística, reconociendo que sus cadenas de suministro necesitan mayor versatilidad para poder responder a los cambios de las condiciones del mercado. La logística elástica satisface esta necesidad al permitir que las cadenas de suministro se expandan o contraigan de acuerdo con la demanda del mercado. La optimización de estas variables ayudará a las empresas a reducir el impacto de problemas como el exceso de inventario y el espacio desaprovechado en contenedores.
  • Atracción de talento y retención de personal. La industria logística está plagada de altos índices de rotación, pero como se prevé que la industria crezca en los próximos años, las organizaciones necesitan una fuerza laboral confiable y estable para aprovechar al máximo las oportunidades que se avecinan. El reclutamiento y la retención no están separados, son interdependientes. Trabajar en la retención al abordar las necesidades y aspiraciones del personal no solo ayudará a retenerles; también hará que la empresa sea más atractiva para las y los prospectos calificados.

Estas son algunas de las consideraciones, desde mi punto de vista, más importantes para poder manejar la complejidad del sector, en aras de conducir a un crecimiento sostenible y exponencial. Sin embargo, también se debe tener en cuenta que los Servicios Especializados pueden puede proporcionar la agilidad, la adaptabilidad y la resiliencia que las empresas necesitan para manejar el rápido cambio tecnológico y la obsolescencia, mejorando la productividad sin comprometer la autonomía de las organizaciones.

Los Servicios Especializados son flexibles y personalizables, con KPI’s claros, compromisos de prestación de servicio y previsiones; y pueden abarcar tanto o tan poco de las funciones como la organización lo requiera, dando oportunidad a los proveedores de logística para concentrarse en lo que mejor hacen. Es por ello que aconsejo a las empresas del sector a explorar el los Servicios Especializados como un medio para abordar los problemas que dañan la imagen de los empleadores del sector, sin dejar de centrarse en el negocio principal.

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Tendencias del mundo del trabajo post pandemia

Después de más de tres años, el pasado cinco de mayo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró el término de la pandemia sanitaria Covid-19, la cual no solo produjo millones de muertes en todo el mundo, sino que a partir de esta pandemia se generaron grandes cambios en la vida de las personas a nivel global, así como importantes ajustes en otros ámbitos.

El mundo laboral no quedó excluido de estos movimientos, de hecho, desde mi punto de vista, esta pandemia generó importantes cambios en la forma de trabajo a nivel global; de entre los cuales me gustaría mencionar las principales tendencias en temas de Recursos Humanos, para lo que resta de este 2023 y lo que viene en próximos años.

La primera tendencia, que se agudizó debido a la pandemia, es la escasez de talento que se focaliza en ciertas áreas, procesos o industrias en nuestro país; debido a que con la interconexión digital cada vez son más las empresas globales que contratan a personas especialistas que no necesariamente vivan en el país de origen de la empresa. Como una consecuencia de esta escasez de talento se ha generado la necesidad de incrementar y mejorar las habilidades de las personas que actualmente se encuentran participando en el mundo laboral, en donde retener e interactuar con los trabajadores es más importante que nunca, debido a que la escasez de habilidades no se desacelera.

Otra de las tendencias es la importancia de generar líderes con ciertas habilidades, sobre todo de tipo social y emocional, que eviten el abandono silencioso de colaboradores. Para ello, es fundamental que las personas que lideran equipos, sepan como conectar con un propósito más amplio que enganche a los colaboradores y que ayude a que se sientan escuchados, respetados y valorados. Esto, a su vez, provocara que tengamos empleos sostenibles, es decir, al conectar la rentabilidad y el propósito de los trabajadores permitirá que las organizaciones puedan ir más allá de un proceso de incorporación y mantenimiento, e incorporar prácticas reales de empleo sostenible, como espacios saludables y ofertas de capacitación integrales que ayuden a las y los colaboradores a mantenerse vigentes.

La movilidad interna es una de las tendencias más valoradas por las personas que buscan un empleo, sobre todo hablando de las nuevas generaciones. De acuerdo con el estudio de Adecco “Global Workforce of the Future”, una cuarta parte de los trabajadores nunca ha tenido una conversación sobre la progresión de su carrera con su gerente o líder; y esto a su vez ha provocado la deserción de capital humano talentoso; lo que nos dice que el brindar oportunidades de movilidad profesional puede marcar una gran diferencia en la vida y expectativas de tus colaboradores, lo que a su vez genera un incremento del compromiso y competitividad al interior de la organización.

Ante estos ajustes, que impactan directamente en la calidad de vida, tanto personal como profesional, de las personas; el principal trabajo de los Chief Human Resources Officer (CHRO) será permanecer cerca de las personas, buscando comprender y responder a las necesidades del personal. En general, esto tiene que ver con llevar una correcta gestión del talento interno, de forma que deseen mantenerse en las empresas, resistentes a oportunidades económicas y de cualquier otro tipo con las que se puedan encontrar en el nuevo mercado laboral.

La importancia del CHRO, será hacer que ese talento decida mantenerse en la organización, a pesar de las tentaciones externas que puedan tener, y para ello, la forma de lograrlo es escuchar y volver a las personas el centro de atención de las organizaciones, y ello también implica ajustar e implementar de forma correcta, políticas del mercado laboral que protejan a los trabajadores ante las diversas formas de trabajo existentes, para lograr hacer la verdadera diferencia.

Finalmente, como una tendencia a más largo plazo, pero que no por ello debemos dejar de lado, son los nuevos factores digitales como el metaverso, que es el mundo virtual al que cada vez estamos más conectados a través de todos los dispositivos que utilizamos en nuestra vida diaria. Este aspecto toma una gran relevancia, considerando que casi la mitad (46%) de los trabajadores de la Generación Z cree que el metaverso se convertirá en parte de su trabajo en el futuro, y lo más importante es que desean trabajar en él.

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Juntos por un mercado laboral más inclusivo

El pasado mes de febrero, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la República aprobó un dictamen en el cual se estipula que los empleadores deberán garantizar que el 5 por ciento del total de su plantilla esté conformado por personas con discapacidad. Esto como una medida para regular y fortalecer los procesos de contratación, capacitación, formación y profesionalización de personas con alguna discapacidad y con ello prohibir e inhibir cualquier tipo de discriminación dentro de las empresas.

Esta ley, la cual está aún en espera de su aprobación por parte de la Cámara de Diputados, también incluye términos que asegurarán que las empresas cuenten con las adecuaciones físicas, información y comunicación que permita el libre acceso a personas con discapacidad al centro de trabajo.

Me parece que es una gran noticia que se estén elaborando leyes que busquen que todas las personas, en este caso sean discapacitadas o no, tengan las mismas oportunidades de empleo y ascenso laboral y que convivan en un ambiente de igualdad y equidad. Lo cual no solamente ayuda a crear un mencado laboral más inclusivo, sino fomentar la productividad dentro de las organizaciones al contar con personal diverso.

Sin embargo, no hay que perder de vista que este tipo de modificaciones en las leyes, sobre todo cuando el tiempo de implementación es corto, pueden llegar a convertirse en un obstáculo para algunas empresas que por diversas razones no estén preparadas para hacer frente a dicho ajustes; que en su mayoría impacta más a empresas pequeñas y medianas, las cuales normalmente no cuentan con procesos internos claros y definidos en cuanto a la atracción y contratación de talento.

Para ello, es importante tener mecanismos flexibles de apoyo que por un lado aseguren que el objetivo de la nueva ley a implementarse se cumpla ciento por ciento, pero que por otro lado ofrezca alternativas a las empresas que por algún motivo no puedan cumplir de forma inmediata la nueva disposición. En  algunos otros países  por ejemplo, se cuenta con una ley similar en materia de inclusión de personas con discapacidad, que por su complejidad y procesos que esto conlleva, muchas empresas no pueden cumplir de forma inmediata pero la misma ley les da la oportunidad de prepararse internamente por un lapso máximo de tiempo  y al mismo tiempo  promueven el empleo inclusivo.

Estas medidas alternativas establecen entre otros temas,  apoyo a fundaciones sin ánimo de lucro que fomenten  acciones para el empleo inclusivo como por ejemplo : inversión en adaptación de los accesos físicos inclusivos  de centros de trabajo,  planes de ayuda a trabajadores con   familiares  con discapacidad para su adecuada inserción laboral u otro tipo de acciones  ,  financiación de estudios científicos para mejorar su calidad de vida,  planes de formación de reciclaje para candidatos con discapacidad , planes de sensibilización a las plantillas de las empresas sobre  empleo  y diversidad , etc.

Estoy convencido de que la aprobación de esta ley nos lleva por el camino correcto de la inclusión y equidad en el país, no solo en temas laborales sino en la cultura general de la población; ya que acciones como estas son las que van modificando la realidad de la sociedad y con ello vienen cambios de paradigmas y mejores oportunidades para todas las personas.

Celebro que se estén llevando a cabo este tipo de leyes y mejoras al mundo laboral mexicano e invito a que juntos, gobierno, iniciativa privada y sociedad; pongamos sobre la mesa opciones como la de otros países , que permitan que se alcance el objetivo principal sin perder de vista la flexibilidad que requiere el mercado, más en estos días, para tener un entorno laboral más competitivo y a la vanguardia global.

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Oportunidades y desafíos del mundo del trabajo actual

Como todo en la vida, nada es fijo y todo va adaptándose a los cambios que se van generando en los diversos ámbitos de nuestro día a día. En los últimos años, sobre todo a partir de la pandemia sanitaria, la cual cabe mencionar que la OMS hace poco dio por finalizada; hemos vivido acontecimientos que han provocado cambios de mayor alcance y con una velocidad mayor, los cuales han impactado en todos los ámbitos y en particular, objetivo de este artículo, en el mundo del trabajo.

Ante esta serie de ajustes, en el mundo del trabajo actual nos encontramos con oportunidades y desafíos que están moldeando la forma de trabajar, las capacidades y habilidades que debemos desarrollar y los modelos que mejor se adecuan a la nueva forma de vida de las diferentes sociedades a nivel mundial que, a pesar de su distancia geográfica, gracias a la tecnología se han convertido en un solo campo de trabajo global.

Como parte de las oportunidades que nos trajo estos últimos años, se encuentra la flexibilidad, propiciada por la digitalización. Uno de los impactos positivos de la pandemia de salud fue el uso masivo de herramientas digitales para llevar a cabo la gestión del trabajo, lo que actualmente permite a muchas personas trabajar cuando y desde donde elijan. De hecho, este ajuste generó que el número de trabajadores que, gracias a la digitalización, ingresan al mundo laboral ha aumentado exponencialmente y para miles de empresas, la digitalización ha mejorado la eficiencia de sus negocios, impulsando la innovación interna y abriendo nuevos mercados.

Sin embargo, también existen desafíos que debemos enfrentar para lograr un mundo de trabajo saludable y eficiente para todos los participantes. En este sentido, el desarrollo tecnológico ha estado acompañado de críticas sobre la ética y la pérdida de oportunidades que genera para el ser humano, lo que nos indica que debemos encontrar el equilibrio adecuado para que la digitalización beneficie a todos los seres humanos mientras se mantienen altos estándares éticos que garanticen los derechos de los trabajadores.

Se habla de que habrá cientos o mieles de empleos perdidos ya que la tecnología los sustituirá, sobre todo en la parte de manufactura, logística y todos los procesos industriales; sin embargo, también existen estudios que nos hablan de los nuevos puestos que se pueden generar a partir de la digitalización. Estos puestos tienen mucho que ver con temas de servicio, sociales, cuidados de la salud y toda aquella actividad que tenga que ver con la atención humana, actividades en las que se sabe que la tecnología no puede sustituir al humano, debido a las cuestiones empáticas y habilidades sociales necesarias.

Otro desafía es la necesidad de mejorar y volver a capacitar a la fuerza laboral (Reskilling), ya que se estima que el 30% de los trabajos se automaticen para 2030 y las herramientas digitales se convertirán en un estándar del nuevo trabajador, por lo que éstos requerirán una nueva gama habilidades para adaptarse a este nuevo mundo laboral.

Los equipos de Recursos Humanos y desarrollo organizacional deben comprender que las herramientas digitales, como la gamificación y la realidad virtual, son elementos que les pueden facilitar el acceso a la formación de sus equipos de trabajo, el desafío que tienen ante esto es identificar la mejor manera de adecuar sus estrategias de capacitación fundamentadas en materiales y espacios virtuales.

Y me parece que la situación creada por la pandemia sanitaria ayudó mucho a poner en marcha este tipo de herramientas, así como su funcionamiento y adaptación a los equipos de trabajo. Es un hecho, que debemos trabajar más en la adaptación de las herramientas digitales al nuevo modelo de vida de las personas y la nueva interacción laboral que existe, ya que con el modelo híbrido de trabajo es muy común que los equipos de trabajo cada vez se encuentren más alejados al momento de interactuar.

Para las empresas, la transformación digital está desafiando la forma en que solían hacer negocios y cómo llevaban la gestión del personal. Con este nuevo panorama, las empresas que seguirán siendo relevantes, serán aquellas que faciliten una cultura de cambio e innovación a su interior y que esto impacte en los estilos de gestión; los cuales deben evolucionar para inducir la participación y el empoderamiento de su fuerza laboral que es cada vez más remota, dispersa y digital.

Uno de los desafíos más complejos es el poder cambiar el pensamiento acerca de la productividad y el bienestar de los trabajadores en el trabajo; porque ahora lo que importa es mantener el equilibrio justo entre los beneficios y los riesgos del empleo; y para encontrar ese equilibro es fundamental que la brújula siempre sea la gente.

Finalmente, me parece que para aprovechar al máximo el potencial que nos trae la digitalización, debemos comprender e interiorizar en las empresas y sobre todo en los puestos directivos, las nuevas formas en que los trabajadores y los empleadores puede convivir, intercambiar y dedicarse a sus actividades laborales.

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¿Cómo impulsar un ambiente libre de homofobia en el trabajo?

En el trabajo, en una reunión administrativa, y hasta en el proceso de inducción esquivar las preguntas sobre la vida personal puede ser la solución más cómoda para muchas personas de la comunidad LGBTTTIQA+ pues nuestra sociedad es heteronormativa. No solo puede resultar delicado adentrarse en temas personales si no que de acuerdo con este documento de la Comisión de los Derechos Humanos de la Ciudad de México (antes del Distrito Federal) manifestar orientación sexual distinta a la heterosexual conlleva a una discriminación sistémica.

A pesar del camino recorrido, a muchas personas les preocupa manifestar abiertamente su sexualidad pues al revelarla, pueden sufrir consecuencias que trunquen su desarrollo y desempeño profesional. Esto les hace sentirse con una falsa seguridad al ocultarse, pero con el constante miedo y preocupación de que les descubran. Susan Booth, la Ex Comisionada Anti-Discriminación de Queensland, Australia pregunta en el documento de la PLAG+ (Padres, familias y amigos de lesbianas y gays en español) Abordando la homofobia en el trabajo “¿Te imaginas si al hablar de tu pareja, te expusieras al ridículo, intimidación, discriminación o amenaza constante? ¿Y si la mención de tu pareja puede significar la pérdida de tu trabajo?”. Esta es una de las razones por las que las personas de la comunidad LGBTTTIQA+ recurren a enmascarar su verdadera orientación, lo que supone una inversión significativa de energía y concentración.

Como empresas, ¿qué podemos hacer para que nuestra fuerza laboral se sienta segura, cómoda y con la libertad de desarrollarse plenamente?

La empatía es crucial para combatir la homofobia

Cualquier empresa puede comprometerse a apoyar a sus empleadas y empleados, creando empoderamiento a través de la educación, equidad, inclusión y diversidad. Con el equilibrio perfecto entre señales sutiles y audaces declaraciones, la normatividad de las empresas puede contribuir a reforzar un ambiente amigable, acogedor y seguro para todas las personas trabajadoras, impregnando de empatía y alianzas a toda la compañía. La PLAG+ nos asegura que la discriminación contra las personas no heterosexuales supone muchos problemas para cualquier compañía, pues no solo entorpece y encarece la calidad del ambiente laboral, sino que supone pérdidas de dinero y staff.

Un liderazgo responsable contribuirá a inclinar la balanza hacia el correcto funcionamiento de la empresa, asegurando una mente abierta y no tolerante ante la discriminación. Las bromas en los lugares de trabajo deben ser tomadas como lo que son: acoso y discriminación laboral, que además de incómoda, es ilegal en México. Las soluciones son sencillas y suponen resultados positivos que no deben ignorarse.

La educación es indispensable para luchar contra la discriminación e impulsar un ambiente inclusivo y seguro para que las personas empleadas puedan ser ellas mismas, y no recurran a ocultarse o enmascarar su verdadera personalidad. De acuerdo con la OIT, que las personas se vean obligadas a ocultar su identidad es un acto de violencia ante su persona.

El CNDH afirma que “En México se observan prácticas discriminatorias en todos los niveles contratación, ascenso, prestaciones y permanencia, con consecuencias graves para el crecimiento de las personas y del Estado.“, y nos exhorta a crear un impacto positivo y practicar la inclusión, pues esto es una situación que no puede esperar más.

¿Qué podemos hacer para remediar esta situación?

Además de realizar procesos de contratación cuyo enfoque se concentre en las aptitudes y no en la orientación sexual, expresión y/o identidad de género, necesitamos personas aliadas con la equidad e inclusión. A través de reforzar las políticas y normas en las empresas, así como administrar las penalizaciones pertinentes de acuerdo con la discriminación ejercida, las empresas pueden crear espacios amigables para las personas de la comunidad LGBTTTIQA+. Celebrando el mes del Orgullo, permitiéndoles compartir sus experiencias y crear espacios de escucha e interacción puede resultar educativo y beneficioso para aquellas personas que no son parte de la comunidad y que, por lo tanto, no están conscientes de sus privilegios al vivir en una sociedad heteronormada.

De acuerdo con cifras del INEGI, 5 millones de personas se autoidentifican como parte de la comunidad LGBTTTIQA+ y al menos 28.1% de la población ha recibido un trato desigual en el trabajo, esto significa que la frecuencia en que la población LGBTI+ es discriminada es del doble que el de la población heteronormada (2021).

Aunque el cambio no sucede de la noche a la mañana, dar pasos hacia la inclusión enviará el mensaje correcto para contribuir a solucionar la discriminación sistemática en el trabajo de la comunidad LGBTTIQA+, creando espacios educados y sobre todo seguros donde puedan existir y crecer.

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Salud y Seguridad en el Trabajo

Empresas grandes definen como prioritarias la Salud y Seguridad en el trabajo, algunas mencionan agregados que van de la mano como el Ambiente, la Sustentabilidad, la Sostenibilidad y la Calidad, pero resaltan que al menos en materia de Salud y Seguridad, una no debe existir sin la otra: van de la mano. En el marco del Día Mundial de la Salud y Seguridad en el Trabajo, hablaremos sobre por qué es indispensable crear manuales, políticas y normas que protejan y promuevan la Seguridad y la Salud en lo laboral.

¿A qué se refiere la Salud en el trabajo?

La salud no solo se refiere a lo físico, sino también a lo mental, lo emocional, lo psicológico. Por ello, la mayoría de las grandes empresas, y hasta algunas de las pequeñas, implementan políticas o sistemas que gestionen los cumplimientos locales, regionales o nacionales de salud. Una buena coordinación de la salud, influirá en la calidad de vida de las personas empleadas, motivándolas a continuar avanzando en la productividad de la compañía con porcentajes alrededor de 88%, de acuerdo con el estudio Felicidad y Trabajo realizado por la consultora mexicana Crecimiento Sustentable. En general, las acciones a favor de la salud física y mental, solo presentan como resultado a un personal motivado y alegre, repercutiendo directamente en el retorno de inversión de cada compañía, y ¿qué compañía no desea eso?


Tanto la seguridad como la salud son actividades interdependientes, nos dice la Organización Internacional del Trabajo (ILO) ya que propiciar la buena salud y proteger el bienestar físico y mental de todas las personas trabajadoras, no solo otorgan excelentes resultados empresariales, como ya mencionamos, sino que son un derecho básico del trabajo, intrínseco de la dignidad humana. Sobre las políticas y normas aplicadas en el trabajo en pos de la salud, debe entenderse que se desempeñan y siguen en toda la extensión del organigrama; es decir, desde los puestos más altos hasta los más bajos, sin hacer distinción alguna entre sus aplicaciones para brindar protección a todos y todas.


La salud también se preocupa por las capacidades y particularidades de cada individuo en una empresa. La salud debe estar presente en los lugares de trabajo no solo en la calidad del ambiente laboral, sino en la inclusión y apertura de sus instalaciones para las distintas personas que se encuentran conformándola. Desde áreas que fomenten la inclusión de las personas con discapacidad, hasta áreas y actividades que promuevan la salud mental de toda su fuerza laboral.


Forbes México nos dice que la salud mental puede promoverse, reforzarse y practicarse en el trabajo de diferentes maneras, desde promoviendo la terapia psicológica como acompañamiento para manejo del estrés laboral o para tratar problemas personales que afecten la productividad, hasta talleres holísticos y actividades que promuevan el ejercicio físico de las y los empleados.

¿Cómo se integra la Seguridad en lo laboral?


La Seguridad no solo se refiere de un ambiente donde mentalmente nos sintamos con la confianza para expresarnos, de proponer ideas creativas, o de celebrar nuestra seguridad individual, aunque sí que es igual de importante considerar estas ideas de seguridad. La seguridad se refiere también a nuestro bienestar físico y mental, nuevamente estrechamente relacionado con la salud.


Un lugar con protocolos de seguridad que se siguen y cumplen al pie de la letra, evitará accidentes que pueden afectar la vida de las personas empleadas. Desafortunadamente, los accidentes pasan, pero para ello se crean políticas básicas y específicas en los lugares de trabajo, para ser capaces de hacer frente a las situaciones diarias y aquellas inesperadas.


Por ejemplo, en todas las empresas mexicanas sin excepción, debe existir un protocolo de evacuación de las instalaciones de trabajo. Esto es para guiar a los y las empleadas a un lugar seguro durante algún siniestro, como puede ser un incendio, un terremoto, o alguna tormenta como un huracán. Así mismo y cuando lo requiera, hay protocolos de seguridad para la utilización de la maquinaria necesaria para los procesos de producción de cada empresa, incluso seguridad en la información que se comparte o se adquiere.


Podemos concluir entonces que el buen manejo de la Salud y la Seguridad en el sistema laboral de nuestra compañía, garantiza la calidad y ambiente de la misma, siempre y cuando la estructura y documentación sea coherente con las acciones y exigencias que deben cumplirse durante la jornada laboral, evitando lesiones, accidentes o daños.


La optimización del cumplimiento de estos protocolos y/o normas, siempre deberá ser en virtud y beneficio de las personas empleadas, beneficiando a la compañía y convirtiéndola en un espacio agradable y fiable para laborar.

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Guia Salarial 2023

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Perspectivas del mercado laboral en 2023

Es cierto que las perspectivas económico-financieras y laborales a nivel global son mucho más positivas que los años anteriores, aún con el tema de la guerra en Ucrania; que esperemos pronto pueda encontrar una solución pacífica y benéfica para los países involucrados. En México esto es similar y diría yo que mucho más alentador que en otros países, ya que contamos con una previsión positiva en cuanto a la generación de empleo formal, lo cual está alineado con las nuevas inversiones que se han estado dando en el país.

Estos elementos confirman que México es un país privilegiado, tanto por su ubicación, como por la calidad de su mano de obra y el bono de juventud, que será importantísimo ahora que está el auge de “Nearshoring”.

Otro punto importante, es el dato de la generación de empleos, ya que las empresas están considerando contratar personal dentro del primer semestre del año y en su mayoría serán empleos permanentes y formales, de acuerdo con la última encuesta de expectativas laborales que realizamos a inicios de año. A esto debemos añadirle la buena noticia de que las empresas están considerando que sus posiciones sean cubiertas con personal diverso, es decir, que la inclusión y diversidad es un tema que está en la agenda de las organizaciones para este 2023.

Considerando esta realidad que acabo de comentar, me gustaría abordar el tema de las perspectivas laborales de este año, tomando en cuenta tres factores que desde mi punto de vista serán de gran importancia a lo largo del 2023 y seguramente para los años venideros: El déficit del talento a nivel global, los aspectos sociales que estarán impactando a nuestro país y al mundo en este año y finalmente la aparición o desarrollo de habilidades y competencias que permitan a las personas ser codiciadas en el mercado laboral.

Sobre el primer punto, el déficit de talento, este año vemos una estabilización en cuanto al desempleo, sin embargo, esto no será suficiente para compensar la demanda general de mano de obra; sobre todo en sectores que tienen sueldos poco competitivos, quienes tienen problemas para encontrar personal o a traer gente de regreso después de los cierres por el COVID-19; lo que acelera la perspectiva del incremento de los salarios y las condiciones de trabajo, así como la automatización y migración.

En todo el mundo y en particular en muchas de las grandes economías de la OCDE, los países están flexibilizando las barreras de migración de talentos para hacer frente a la escasez de la mano de obra, aunado a los aumentos del salario (mínimo). Veremos un aumento de las opciones regulatorias para trabajar de forma remota y flexible, lo que permitirá mejores coincidencias y disminuirá la barrera de ingreso al trabajo, aprovechando modelos como el Nearshoring.

En la parte social, vemos que las estrategias y actividades de sustentabilidad empresarial se centran cada vez más en la ‘S’ de ESG, es decir en lo social, considerando como prioritarios los temas sociolaborales, como la equidad salarial, la igualdad de oportunidades, que tiene que ver con la contratación directa de nuevos talentos, así como en la adquisición de proveedores de talentos. Esto dará paso a tener informes de sustentabilidad corporativa y a transparentar cada vez más los temas salariales, con el objetivo de que las y los trabajadores tengan más beneficios y mejores condiciones laborales.

Finalmente, en el tercer punto, que tiene que ver con las competencias y habilidades laborales, podemos ver que, debido a las transformaciones en curso, tanto en la sociedad como en la economía y el mercado laboral, seguirán aumentando la necesidad de perfeccionamiento (up skilling y Re skilling) de profesionales dentro de toda la población económicamente activa.

Con los acontecimientos vividos en los años previos, podemos ver que todas las empresas en todos los sectores se están reestructurando hacia modelos de producción y negocios sostenibles. Por tanto, enfocan su búsqueda en un conjunto de habilidades diferentes y más sustentables en sus fuerzas de trabajo actuales y futuras. Un tema que debemos considerar como importante es el desempleo juvenil, el cual sigue siendo alto y esto genera dudas sobre la suficiencia de la educación y la capacidad que adquieren para conseguir un trabajo fácilmente.

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Día Internacional de la Mujer 2023

Muchas personas confunden el Día Internacional de la Mujer con la celebración de pertener al género femenino. Comparten felicitaciones en redes sociales, envían flores y regalos, y aunque el gesto es positivo, la acción es incorrecta pues este día se conmemora, no se celebra. A continuación, te diremos por qué.

Un Día Histórico para las mujeres del mundo.

De acuerdo con la ONU el Día Internacional de la Mujer se conmemora el 8 de marzo debido a la revolución rusa de 1917, en el que las mujeres de ese país se manifestaron en contra de la guerra a través de una huelga pacífica y obtuvieron el derecho al voto. Quizás estés más consiente de los movimientos políticos del Partido Socialista en Estados Unidos, quienes desde 1848 se manifestaban en contra de la prohibición de las mujeres al voto.

Después de estas manifestaciones, se popularizaron varias acciones en todo el globo, donde las mujeres exigían lo mínimo: igualdad de derechos y oportunidades. Estas manifestaciones no estuvieron libres de abusos y violencia en contra de las mujeres que de viva voz exigían sus derechos básicos, acompañadas de agresiones y represalías cuyas dimensiones excedían absolutamente sus intenciones. Por estos eventos, el Día Internacional de la Mujer debe abordarse con respeto y solemnidad, pues no es un día de asueto ni de celebración. Este día nos recuerda la lucha de las mujeres por ser parte del mundo que ellas contribuyeron a crear, desde sus vientres hasta sus mentes.

El camino recorrido en México.

En México, durante el año1889 se autorizó un sistema educativo con materias comunes pero se agregaban otras específicamente dirigidas a la mujer, llamadas Labores Manuales en las que las niñas podían aspirar a convertirse en expertas amas de casa o costureras, pues eran “deberes correspondientes a su sexo”. María Petra Montoya (1859), la primera médica de México, quien luchó toda su vida contra la discriminación de género en el país, escribió al Presidente Porfirio Díaz buscando apoyo para continuar sus estudios ya que, debido a un tecnisismo en el reglamento donde solo se hablaba de “alumnos” y no de “alumnas”, pero su solicitud fue rechazada. Finalmente, el 24 de agosto de 1887, se decretó presidencialmente que las mujeres tuvieran la posibilidad de recibirse como médicas, convirtiéndose en la primera médica de nuestro país.

En México la educación estaba condicionada dependiendo de los roles de género, y aunque en el siglo XIX el 99% de la población era analfabeta y comenzaban los primeros indicios de la educación elemental, siempre eran separados por sexo. En 1975 el Secretario de Justicia y Educación Pública, José Díaz Covarrubias publica su libro La instrucción pública en México, donde exponía preocupantes hechos de desigualdad de género en la educación del país.

El camino que aún nos queda por recorrer en materia de igualdad de género.

En realidad, los hechos anteriormente descritos, no sucedieron hace mucho tiempo, escasos 48 años han transcurrido desde la mención de un sistema educativo básico antidiscriminatorio. Lanzamos una encuesta en la que participaron 78% de mujeres y 22% hombres, donde nos dicen que aún hoy, el 50% de las posiciones directivas de sus lugares de trabajo no son ocupadas por mujeres, y donde las responsabilidades del hogar influyen en el acceso a la capacitación, formación y/o desarrollo en un 58%. El Conapred anunció que “se han registrado 8,113 quejas y reclamaciones […], de las cuales se ha identificado que las tres principales causas de discriminación en una década han sido por discapacidad, con 1,778; condición de salud, 1,358; y apariencia física, 988.” (El Economista).

El Techo de Cristal.

En México la Ley federal para prevenir y eliminar la discriminación se encuentra vigente desde el 2003, pero es evidente que estos esfuerzos no han sido del todo asimilados por la sociedad pues la brecha salarial se mantiene en una diferencia del 14% entre hombres y mujeres de acuerdo al Gobierno de México. La discriminación de género se asocia con el derecho a ser madre, a tener una familia o a las asociaciones inverosímiles a las que se somete al género femenino.

Esta discriminación toma forma en un discurso de Marilyn Loden (1978) con la expresión “techo de cristal” también conocida como “techo de hierro”, en el que los sistemas aparentan ser accesibles por igual, pero en realidad hay barreras invisibles que limitan el desarrollo pleno de las mujeres. Este fenómeno repercute psicológicamente en las mujeres con problemas mentales como trastorno de ansiedad generalizada o social o el síndrome del impostor.

Acciones para un futuro con igualdad de género.

De acuerdo con una encuesta del INEGI, 70% de las mujeres experimenta discriminación de género desde sus 15 años de edad, y 27.9% ha experimentado violencia laboral.

Como mujeres, es indispensable denunciar faltas contra el género para poder continuar luchando contra las barreras de los sistemas que las oprimen. En el ámbito laboral, es deber como mujeres mantenerse informadas de las políticas y acciones de las empresas en pos de la igualdad de género.

Se deben exigir los derechos y no tomarlos como algo por sentado, recordando la historia de aquellas mujeres que lucharon para que el derecho a la salud, la educación y el trabajo sean una realidad hoy, y para el futuro de las generaciones por venir. Proponer soluciones o iniciativas en nuestros lugares de trabajo puede ser lo que marque la diferencia para bien y ocasione eco en los cimientos de nuestras organizaciones.

Reflexiona sobre qué puedes hacer en tu cotidianeidad, en el hogar y en el trabajo; para que esta situación siga evolucionando. Te invitamos a conmemorar el 8M con respeto, buscando convertirte en una persona aliada a la lucha de la igualdad y equidad de los derechos laborales más básicos de las mujeres.

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