Casi 70% de las empresas está de acuerdo con la reducción de la jornada laboral

De acuerdo con el sondeo, el sector industrial y el de servicios son los que tiene mayor perspectiva de empleo en 2024.

El sondeo realizado por Instituto Adecco México “Perspectivas Laborales 2024”, encontró que el 67% de las empresas en México están de acuerdo con la reducción de la jornada laboral para tener mayor productividad y calidad de vida. Cabe señalar que se tiene previsto que, en los próximos días, se retome la discusión en la cámara de diputados de la reforma que propone que la jornada laboral de los mexicanos baje de 48 a 40 horas a la semana, brindando dos días de descanso por cada cinco días de trabajo.


Otro hallazgo destacado del estudio, realizado por segundo año consecutivo, es que 49% de las empresas del sector industrial y de manufactura (producción de automóviles, textil, Industria química, energía, etc.) realizarán contrataciones durante el primer semestre del 2024, mientras que 32% de las compañías del área de servicios (todo lo relacionado con: Transporte, Distribución, Turismo, Entretenimiento, etc.) también tienen considerado realizar contrataciones en este periodo; en tanto que el sector primario (agricultura y ganadería) son las que menos contrataciones tiene considerado realizar con un 2%.


El sondeo que se realizó entre directivos, principalmente de Recursos Humanos (36%) de todos los sectores económicos, revela que las empresas de áreas industrial y de servicios son las que tienen mayor perspectiva de empleo en 2024, casi el 70% de estos sectores (68%) prevé ofrecer contrataciones permanentes.


Para Francisco Martínez Domene, CEO de Adecco México, si bien hay cifras de contratación y de empleos permanentes, se registra una baja, ya que el año pasado que se realizó este mismo sondeo, 77% de las empresas de estos sectores tenían contempladas contrataciones, frente a un 68% en este 2024. Este tipo de ejercicios permite medir y analizar el pulso de la generación de empleo en el país. Sobre todo, seguir haciendo hincapié en el empleo formal que es lo que más se requiere en México, así como la importancia de tomar en cuenta alternativas adicionales como lo es los servicios especializados y la legislación del empleo temporal.


De acuerdo con cifras del IMSS 2024 arrancó con menor dinamismo que años anteriores, pues en enero de 2022 se generaron 142,271 puestos de trabajo; en enero de 2023 se reportaron 111,699 puestos y este enero 2024 la cifra bajó a 109,021, lo que representa una tasa de crecimiento de 3.02% menor a la de mayo de 2021, cuando aún había afectaciones por la pandemia.


La encuesta Perspectivas Laborales 2024 también mostró que el 50% de las contrataciones de estas industrias serán para puestos operativos, 7% para mandos medios (supervisores, gerentes), ninguna contratación para posiciones directivas y el 42% restante para distintos puestos. Así mismo, 70% de los directivos encuestados dijo estar dispuesto a contratar personal diverso, como gente con discapacidad y de la comunidad LGBT.


Finalmente, el estudio realizado por la empresa líder en capital humano señala que, de las empresas que no consideran contratar personal dentro del primer del semestre del año: 27% aún no tiene definido si habrá nuevas contrataciones, 15% tiene completa su plantilla laboral, 19% está pasando por ajustes y/o austeridad económica y el resto no especificó los motivos.

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Migración puede reducir la escasez de talento

De acuerdo con la compañía experta en Capital Humano, los temores de que los migrantes reemplazan a los trabajadores locales son infundados, ya que la evidencia muestra que estos efectos son generalmente mínimos

Grupo Adecco presentó su informe: Cómo lograr que la movilidad laboral funcione, en el que realiza un importante análisis sobre la movilidad laboral a nivel internacional y concluye que la contratación transfronteriza es una parte esencial de la solución a la escasez de talento.


De acuerdo con el documento de la compañía Líder Global en Capital Humano, en mercados laborales históricamente ajustados, las empresas se esfuerzan por acceder al talento. La recapacitación y mejora de las competencias del talento local son estrategias importantes, sin embargo, no son suficientes. Por lo tanto, en una economía global cada vez más interconectada, la capacidad de atraer y retener talento internacional es esencial para el crecimiento económico sostenido, la innovación y la competitividad.
“Especialmente el cambio climático y la digitalización tienen un impacto significativo en el mercado laboral y las tendencias migratorias por lo que deben ser tomadas en cuenta. Los tomadores de decisión deben adoptar medidas que permitan la movilidad sostenible del talento. Deben hacerlo a partir de la perspectiva del mercado laboral, considerando la movilidad como una solución a los desafíos locales, siempre y cuando se lleve a cabo de una manera compatible y sostenible”, precisa Salvador De Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco.


Según el documento Cómo lograr que la movilidad laboral funcione, la migración del talento está sumida en la negatividad. En el Eurobarómetro más reciente, la inmigración figura como la cuarta cuestión más importante a la que se enfrentan los países, muy por delante de problemas tales como el suministro de energía, la educación o el desempleo. La OCDE en su informe Perspectivas de la migración internacional 2023, la migración laboral representó el 21 % de toda la migración en 2022, aunque esa proporción está aumentando, frente al 19 % en 2021. La migración general también ha aumentado y está en su punto más alto. Los 169 millones de personas trabajadoras migrantes representan alrededor del 4.9 % de la fuerza laboral mundial.


Coyunturas como el nearshoring hacen más visible la falta de talento, en América Latina el déficit de talento es de 1.4 millones de trabajadores especializados de acuerdo con The Association For Manufacturing Technology (AMT). De acuerdo con el organismo la mayoría faltan en México y Brasil.
Por su parte, Grupo Adecco en su informe de movilidad laboral, indica que las necesidades de habilidades a veces se pueden resolver a nivel local y, a veces, a través del trabajo remoto, pero en esta era de escasez masiva de talento, las personas migrantes también pueden ayudar a superar los desafíos locales. En el documento también se precisa que la movilidad del talento no se produce a expensas de la población local, que los temores de sustitución del mercado laboral (“migrantes que reemplazan a los locales”) son generalmente infundados, ya que la evidencia muestra que estos efectos son generalmente mínimos. Y no es que apoyar la integración de todas las personas trabajadoras en el mercado laboral, resuelva todas las carencias de talento, pero puede ser complementaria.


Para Salvador De Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco, la movilidad del talento debe llevarse a cabo de manera compatible y socialmente sostenible, respetando los derechos de las personas trabajadoras. En Grupo Adecco, a esto se le llama Contratación Equitativa (Fair Recruitrnent), ya que nos apegamos a los principios internacionales como el Código de Conducta de la Confederación Mundial del Empleo.


Invitamos a las compañías y todos los actores de la industria de capital humano a considerar la movilidad laboral y combinar esfuerzos con todos los asociados pertinentes y expertos en el tema, para realizarlo en el marco legal y combatir malas prácticas de contratación.


Finalmente, en su Cómo lograr que la movilidad laboral funcione, sugerimos las siguientes recomendaciones de políticas públicas:

  1. Despolitizar la migración y la movilidad. Impulsar una agenda migratoria positiva basada en hechos, no en mitos.
  2. Simplificar y agilizar el trámite de visados y las cargas administrativas para empresas y personal.
  3. Facilitar la contratación justa y ética y salvaguardar las condiciones que garanticen el trabajo digno.
  4. Fomentar la colaboración entre las agencias de contratación, las empresas y los departamentos gubernamentales pertinentes para crear un enfoque coordinado para la contratación de personal extranjero que se alinee con los objetivos nacionales de desarrollo de la fuerza laboral
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¿Te enamoraste en el trabajo? Adecco te comparte estas recomendaciones

De acuerdo con cifras de Grupo Adecco del 52% de los empleados en México que se encuentran actualmente en una relación amorosa, 30% confiesa haber conocido a su pareja en el trabajo, además 50% ha aceptado haber sentido atracción por alguno de sus colegas. Esto no es de sorprenderse, ya que los mexicanos pasamos mucho tiempo en los lugares de trabajo; de acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), laboramos 2,246 horas al año, casi 500 horas por arriba del promedio de los países que integran este organismo internacional.


En este sentido, Salvador de Antuñano, Director de Recursos Humanos de Grupo Adecco México, comparte las siguientes recomendaciones para quienes desean tener o tienen una relación sentimental en su trabajo:


• Lo principal y muy importante, es que los trabajadores revisen el código de conducta de la empresa donde laboran, ya que hay empresas que son flexibles y otras no tanto, por lo que es de suma importancia conocer las reglas.
• Los “colaboradores enamorados” se deben enfocar en mantener una imagen profesional y de respeto a su trabajo y colegas en todo momento.
• Es común que este tipo de relaciones se mantengan en secreto, sobre todo al inicio, pero si la relación comienza a madurar, entonces es importante informar a sus colegas y jefes, que se ha decidido emprender un camino como pareja, haciendo énfasis en que se mantendrá el rendimiento de resultados, y que se llevará una relación 100% profesional al interior de la oficina.
• Finalmente, también deben de asegurarse de no incurrir en un conflicto de intereses, por ejemplo, si la relación se da entre una jefatura y alguien de su equipo de trabajo con quien lleve una relación directa, seguramente se caería en un conflicto de intereses y eso no es algo correcto; por lo que no se podría llevar a cabo la relación teniendo esa relación de reporte directo.

De acuerdo con cifras de Grupo Adecco del 52% de los empleados en México que se encuentran actualmente en una relación amorosa, 30% confiesa haber conocido a su pareja en el trabajo, además 50% ha aceptado haber sentido atracción por alguno de sus colegas.

¿Me pueden despedir por tener una relación amorosa en el trabajo?

Ley Federal del Trabajo no prohíbe los vínculos amorosos, es decir, esto no puede ser causa de despido, no obstante, de acuerdo con Salvador de Antuñano, es fundamental que los empleados sean conscientes de que las relaciones con sus compañeros de trabajo son determinantes para el desempeño y los resultados del equipo o de la misma empresa. Aunque no suceda en todos los casos, si una relación sentimental genera un conflicto de intereses y/o afecta el desempeño laboral por actitudes o acciones negativas para la compañía, sí pueden dar por terminada la relación laboral.

Ventajas y Desventajas

De acuerdo con cifras de Adecco, para el 50% de los colaboradores en México la principal ventaja de tener una relación en el trabajo es que genera motivación y productividad, en tanto que el 40% dijo que la principal desventaja es que los conflictos de pareja pueden acentuarse en el entorno organizacional. De Antuñano sugiere que todo aquel que establezca una relación lo haga consciente de lo que implica, con respeto y cariño hacia la otra persona para que se disfruten y su tiempo juntos sea fructífero, ya que lidiar con la ruptura en el área laboral es un tema relacionado a las propias experiencias e inteligencia emocional, y no todas las personas son lo suficientemente maduras para sobrellevar un proceso de separación.

Recomendaciones para empresas

• Los empleadores deben ser respetuosos de las decisiones de sus colaboradores, así como dar a conocer los lineamientos y políticas internas desde un inicio, como parte de su proceso de onboarding a las nuevas incorporaciones, al mismo tiempo de mantener una estrategia de comunicación interna que constantemente refresque estas normativas.
• Dar claridad a los colaboradores sobre los reglamentos y normas de la empresa, en este caso particular, de las relaciones sentimentales en la compañía.
• En caso de que se detecte alguna situación de este tipo acercarse a los colaboradores para generar confianza, al tiempo de recordar las normas o reglamentos de la empresa para estos casos.
• Acercarse con una consultoría experta en Capital Humano para generar su reglamento (si no lo tienen) o bien capacitar o reafirmar conocimientos dentro de su equipo de Recursos Humanos en temas de: clima laboral, bienestar y cuidado de los colaboradores. Para más información puede visitar: https://adecco.com.mx/

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México entre los países que están creando y reteniendo a la mejor fuerza laboral para mitigar el cambio climático

Adecco presenta su Índice de potencial de talento verde, en esta primera edición, evalúa y compara los países del G20 entre los que se encuentra México.


De acuerdo con este índice con la fuerza laboral global actual no cumpliremos con nuestras ambiciones de reducir las emisiones de carbono y el calentamiento global.

A inicios de este año, Grupo Adecco presentó el Índice de Potencial de Talento Verde, un punto de referencia experimental para dar seguimiento del progreso de los países en las políticas laborales que apoyan la transición hacia una economía verde, basado en las Directrices de la OIT para una Transición Justa. En esta primera edición, evalúa y compara a los países del G20.


De acuerdo con el documento presentado por la compañía líder en Capital Humano, las economías del G20 con mayores niveles de desarrollo obtienen mejores resultados en cuanto al potencial de talento verde. Sin embargo, también los países de ingresos altos muestran deficiencias, sobre todo en la disposición de su fuerza laboral a capacitarse.


Los trabajadores de los países del G20 con mejores resultados en el mercado laboral están menos inclinados a transformarse hacia empleos más neutros en carbono, mientras que parecen más conscientes del riesgo del cambio climático en general. Los trabajadores de los países con peores resultados en el mercado laboral están mostrando una mayor disposición a transformarse para lograr empleos más sostenibles.


Según el Índice presentado por Adecco, los países latinoamericanos del G20 (Brasil, Argentina y México) muestran un alto nivel de conciencia sobre los riesgos del cambio climático y parecen más dispuestos a introducir instrumentos para reciclar al personal con el fin de mitigar el impacto de la transición verde en sus carreras. De acuerdo con el documento de la firma de Capital Humano, México se encuentra entre los países que tienen un alto grado de expectación por parte de la población, es decir, tienen un sentimiento positivo sobre el impacto que puede tener el cambio climático en sus carreras profesionales; al tiempo en que es uno de los países con mayor conciencia sobre el cambio climático en el mundo, casi se encuentra al nivel de Estados Unidos.


Si bien los trabajadores de todos los niveles educativos están aumentando su interés y competencias verdes, globalmente, el ritmo es más rápido entre los que tienen una licenciatura o más. De acuerdo con el Informe global de competencias verdes 2022 de LinkedIn, la demanda de talento verde está superando a la oferta. Mientras que las ofertas de empleo verde han crecido un 8% anual en los últimos cinco años, la proporción de talento verde solo ha crecido en torno al 6% anual en el mismo periodo.
Para Francisco Martínez Domene, CEO de Adecco México, a medida que crece la necesidad de formar mano de obra competitiva en habilidades ecológicas, abundan las brechas de estas habilidades. En este sentido, Grupo Adecco ofrece una visión sobre el insuficiente reconocimiento por parte de las autoridades de política laboral de todo el mundo de los compromisos de información y las métricas comparativas internacionales establecidas por el objetivo de los Acuerdos de París.


El Índice de Potencial de Talento Verde, es un punto de referencia experimental para dar seguimiento del progreso de los países en las políticas laborales que apoyan la transición hacia una economía verde. Está inspirado en las Directrices de la OIT para una Transición Justa y en esta primera edición, evalúa y compara a los países del G20.

Recomendaciones para México

En el Índice de Potencial de Talento Verde, Adecco establece una serie de recomendaciones de políticas específicas para cada país.


En el caso de México emite dos principales:

1. Promover la transición de trabajo informal a formal reduciendo las exigencias para ingresar a la economía formal, tomando medidas enérgicas contra el comportamiento informal y deshonesto del mercado laboral.

2. Reforzar la cobertura de apoyo al desempleo para permitir que las personas se transformen hacia la economía verde.

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México entre los países que están creando y reteniendo a la mejor fuerza laboral para mitigar el cambio climático

Adecco presenta su Índice de potencial de talento verde, en esta primera edición, evalúa y compara los países del G20 entre los que se encuentra México.

De acuerdo con este índice con la fuerza laboral global actual no cumpliremos con nuestras ambiciones de reducir las emisiones de carbono y el calentamiento global.

Grupo Adecco presenta el Índice de Potencial de Talento Verde, un punto de referencia experimental para dar seguimiento del progreso de los países en las políticas laborales que apoyan la transición hacia una economía verde, basado en las Directrices de la OIT para una Transición Justa. En esta primera edición, evalúa y compara a los países del G20.

De acuerdo con el documento, las economías del G20 con mayores niveles de desarrollo obtienen mejores resultados en cuanto al potencial de talento verde. Sin embargo, también los países de ingresos altos muestran deficiencias, sobre todo en la disposición de su fuerza laboral a capacitarse

Los trabajadores de los países del G20 con mejores resultados en el mercado laboral están menos inclinados a transformarse hacia empleos más neutros en carbono, mientras que parecen más conscientes del riesgo del cambio climático en general. Los trabajadores de los países con peores resultados en el mercado laboral están mostrando una mayor disposición a transformarse para lograr empleos más sostenibles.

Según el Índice presentado por Adecco, los países latinoamericanos del G20 (Brasil, Argentina y México) muestran un alto nivel de conciencia sobre los riesgos del cambio climático y parecen más dispuestos a introducir instrumentos para reciclar al personal con el fin de mitigar el impacto de la transición verde en sus carreras. De acuerdo con el documento, México se encuentra entre los países que tienen un alto grado de expectación por parte de la población, es decir, tienen un sentimiento positivo sobre el impacto que puede tener el cambio climático en sus carreras profesionales; al tiempo en que es uno de los países con mayor conciencia sobre el cambio climático en el mundo, casi se encuentra al nivel de Estados Unidos.

Si bien los trabajadores de todos los niveles educativos están aumentando su interés y competencias verdes, globalmente, el ritmo es más rápido entre los que tienen una licenciatura o más. De acuerdo con el Informe global de competencias verdes 2022 de LinkedIn, la demanda de talento verde está superando a la oferta. Mientras que las ofertas de empleo verde han crecido un 8% anual en los últimos cinco años, la proporción de talento verde solo ha crecido en torno al 6% anual en el mismo periodo.

De acuerdo con Francisco Martínez Domene, CEO de Adecco México, a medida que crece la necesidad de formar mano de obra competitiva en habilidades ecológicas, abundan las brechas de estas habilidades, ante eso en este documento de Grupo Adecco, se ofrece una visión sobre el insuficiente reconocimiento por parte de las autoridades de política laboral de todo el mundo de los compromisos de información y las métricas comparativas internacionales establecidas por el objetivo de los Acuerdos de París.

El Índice de Potencial de Talento Verde, es un punto de referencia experimental para dar seguimiento del progreso de los países en las políticas laborales que apoyan la transición hacia una economía verde. Está inspirado en las Directrices de la OIT para una Transición Justa y en esta primera edición, evalúa y compara a los países del G20”, agrega el directivo.

Recomendaciones para México

En el Índice de Potencial de Talento Verde, Adecco establece una serie de recomendaciones de políticas específicas para cada país.

En el caso de México emite dos principales:

  1. Promover la transición de trabajo informal a formal reduciendo las exigencias para ingresar a la economía formal, tomando medidas enérgicas contra el comportamiento informal y deshonesto del mercado laboral.
  2. Reforzar la cobertura de apoyo al desempleo para permitir que las personas se transformen hacia la economía verde.

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Hasta 35% de incremento en empleos de temporada de fin de año: Adecco

Estas contrataciones ya están ocurriendo por algunas empresas desde el mes de agosto y son empleos formales con buenos salarios, de acuerdo con la compañía especializada en Capital Humano.

Este 2023 se prevé un incremento de 35% en empleos de temporada de fin de año, esto con relación a 2022 estima Enrique de Saracho Jiménez, Gerente de la división especializada de Sales and Marketing de Grupo Adecco México.

De acuerdo con el directivo, después de la reforma de outsourcing y la pandemia que afectaron al empleo en general y en particular a los de fin de año, “este 2023 pinta muy bien para el último trimestre, en lo que se refiere a los trabajos relacionados con punto de venta y promocional”. Según el experto, los puestos más solicitados en este periodo son: promotores (70%), demostración (20%) y 10% puestos varios (supervisores, zanqueros, entre otros) a nivel nacional de todas las industrias (consumo, cuidado personal, etc.). Estas contrataciones ya están ocurriendo desde el mes de agosto, por ejemplo, para las marcas de juguetes.

“El Buen Fin definitivamente es uno de los puntos clave de la temporada, sin embargo, todo el último trimestre tiene una gran actividad, por lo que los empleos de este tipo (punto de venta y promocional) se duplican durante todo este periodo. Cabe señalar que son empleos formales con buenos salarios”, indica de Saracho Jiménez. “Luego de la reforma de outsourcing, había desconocimiento y el cambio se prestó a muchas interpretaciones, sin embargo, actualmente ya está más entendida y el concepto de servicios especializados está más claro, tanto para las empresas como para los proveedores de este modelo”, precisa el Gerente de la división especializada de Sales and Marketing de Grupo Adecco México.

Según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleos (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), en agosto la informalidad laboral sigue en niveles altos, con 32.7 millones de personas, en su mayoría trabajando en condiciones precarias. La Tasa de Informalidad Laboral en agosto pasado abarcó a 55.2 % de la población ocupada, lo que significa apenas 0.2 puntos porcentuales menos que en el mismo mes de 2022.

Finalmente, el directivo recomienda a las empresas que requieren apoyos especializados en su operación promocional o de ventas, para estas épocas, una correcta planeación para asegurar que se generen los resultados y objetivos planteados.

En estos casos, contar con empresas expertas en Servicios Especializados en Sales & Marketing es esencial, no solo para la correcta operación de sus campañas, si no para el análisis y monitoreo de éstas, con miras a un adecuado proceso para las siguientes temporadas altas. Así como, un oportuno reclutamiento y selección del personal especializado que requieran los departamentos de Recursos Humanos de las distintas empresas o marcas.

En tanto que a las personas que buscan empleo en esta época, recomienda “contar con la documentación básica actualizada (INE, CURP, numero de seguridad social y comprobante de domicilio), en ocasiones nos ha sucedido que tenemos candidatos muy buenos, pero la contratación no se logra por la falta de documentación”, advierte el directivo quien también sugiere acercarse a bolsas de trabajo y canales oficiales de empresas especializadas en empleo.

Para más información, visitar: https://adecco.com.mx/sales-marketing/

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80% de los jóvenes siente frustración y desilusión sobre su futuro laboral

De acuerdo con una encuesta realizada por Grupo Adecco, 80% de los jóvenes siente frustración y desilusión sobre su futuro laboral. De las personas entrevistadas 51% son hombres, 47% mujeres y 3% no binario

El estudio realizado a jóvenes entre 20 y 35 años de la Ciudad de México y Área Metropolitana también señala que 58% no ejerce la profesión para la que estudió, lo que les genera incertidumbre sobre su futuro laboral. Entre las razones por las que las y los jóvenes no ejercen su profesión, las personas encuestadas respondieron que: no han encontrado trabajo en su área (28%), los trabajos que hay están dando mal pagados (25%), sienten que hay pocas oportunidades (16%) o no querían dedicarse a lo que estudiaron (4%).

“La situación laboral de las personas jóvenes es un tema que nos debe preocupar y sobre todo ocupar. Este ejercicio que realizamos, si bien confirma una realidad de la que ya hemos hablado, también nos presenta una situación social- emocional, el “sueño de la carrera universitaria” no está funcionando como debería. Tanto empleadores como la sociedad en general debemos poner mayor énfasis en reforzar y continuar generando programas de capacitación y oportunidades para las y los jóvenes”, señala Salvador De Antuñano, Director de Recursos Humanos de Grupo Adecco México.

De acuerdo con la Organización Internacional de Trabajo, de la población joven que hay en Mexico casi 30% se encuentran solo estudiando, cerca de 9 % trabaja y estudia y la gran mayoría (40%) solo trabaja. Casi 80% de la población ocupada de jóvenes no cuenta con contrato laboral y cerca de 47% de ellos no tiene prestaciones laborales. Los ingresos por trabajo de la población de jóvenes se concentran entre uno y dos salarios mínimos. Más de 1.3 millones se encuentran en desocupación.

De las y los jóvenes entrevistados por Grupo Adecco 82% dijo contar con una carrera profesional y/o título universitario, de los cuales 51% son hombres, 47% mujeres y 3% no binario. “Las personas jóvenes es uno de los sectores de la población con más obstáculos a la hora de emplearse, es por ello que este tipo de ejercicios nos ayuda a medir el pulso de la situación actual de este grupo. Y continuar trabajando en generar oportunidades para ellos”, comentó Salvador De Antuñano, Director de Recursos Humanos de Grupo Adecco México.

Grupo Adecco, actualmente emplea a más de 18 mil personas a nivel nacional, de las cuales 33% son personas jóvenes entre los 18 y los 29 años. La compañía especializada en Servicios Especializados y Capital Humano cuenta con programas que brindan atención y orientación laboral para aquellos que inician su plan de vida y carrera, tales como: Experience Work Day y CeoForOneMonth. Con estas iniciativas ofrece oportunidades para impulsar la empleabilidad juvenil y el inicio del desarrollo profesional de quienes participan en dichos programas.

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44% de los colaboradores se sienten solos en su trabajo y desean más interacción con sus compañeros

Grupo Adecco México y Awards of Happiness presentaron el 2º Estudio de Felicidad Organizacional, el cual indica que 44% de los colaboradores se sienten solos en su trabajo y desean más interacción con sus compañeros, mientras que, 39% ha experimentado síntomas de ansiedad durante el año. Así mismo, 59% considera que su empresa no se ocupa de su bienestar.
El análisis también encontró que el 81% de los trabajadores desea un enfoque de trabajo híbrido, pero solo 22% de las empresas están abiertas a este sistema y que 71% de las personas considera que sus empresas no le ayudan a la ergonomía del trabajo.

“Con base en los hallazgos del estudio, será interesante ver la evolución de las preferencias de los colaboradores y el ajuste con las políticas empresariales. La felicidad y bienestar laboral no son solo responsabilidad de los empleados; las organizaciones tienen un papel fundamental en ello”, señala Gloria Guerrero, Gerente de la división Adecco Training & Consulting.

El 2º Estudio de Felicidad Organizacional también encontró que el 73% de los trabajadores anhela tener más tiempo libre, pero solo el 18% lo consigue. De igual manera, que 75% no logra desconectarse de su trabajo después del horario laboral y hasta 31% de los trabajadores han demandado sesiones de mindfulness a sus organizaciones.

“Estos resultados deberían preocupar a las empresas ya que una plantilla emocionalmente agotada es perjudicial para los trabajadores como para la empresa en términos de productividad, además de fomentar entornos tóxicos”, señala Pedro Galván, CEO de Awards of Happiness y Fundador de ALCEB. “Está demostrado que el bienestar en los colaboradores impacta en la productividad. Debemos tomar en serio los programas de bienestar y ofrecer iniciativas más eficaces, los trabajadores requieren medidas específicas centradas en el bienestar y descanso, ya que no atender estos temas puede tener altos costos para las organizaciones”, agrega Francisco Martínez Domene, CEO de Grupo Adecco México.
El 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos . Laborar más horas a la semana no es sinónimo de productividad, pues hay países que trabajan menos tiempo a la semana, pero contribuyen en mayor porcentaje al Producto Interno Bruto (PIB) por cada hora. Por ejemplo, Irlanda trabaja 1,772 horas al año y cada hora aporta cerca de 110 dólares al PIB, según la OCDE. En comparación con un país de la región como México, donde se trabajan más de 2,000 horas al año, cada fracción contribuye al PIB con 22.2 dólares.

El 2º Estudio de Felicidad Organizacional se realizó a más de 100 mil colaboradores en 14 países incluido México durante 2022 y la primera mitad de 2023.

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La importancia de un entorno laboral saludable

El 12 de abril de este año fue aprobada por consenso de 427 votos a favor en la sesión ordinaria de la cámara de diputados, la nueva tabla de enfermedades laborales, a la cual se le añadieron 33 padecimientos, lo que amplía la lista de enfermedades de trabajo de 161 a 194; por otra parte, la tabla de lesiones por riesgos laborales para valuación de incapacidades permanentes aumentó de 409 a 524.

Este ajuste es sumamente relevante, tomando en consideración que no se hacía un cambio a la lista desde 1970; y aun cuando todavía falta su aprobación en la Cámara de Senadores, es importante reflexionar sobre el tema, ya que desde mi punto de vista no tendrá mayores problemas para ser aprobada y promulgada en el diario oficial de la federación.

Lo importante de esta nueva lista, no solo es proteger a las y los empleados que sufran alguna de estas enfermedades o lesiones a causa de su actividad laboral, sino más importante aún, es como las empresas nos aseguramos de contar con un ambiente laboral saludable que ayude a la prevención. Esa, desde mi punto de vista, es la palabra clave que debemos considerar de ahora en adelante.

Para ello, debemos comenzar por entender lo que es un entorno laboral saludable y a partir de ello, llevar a cabo diferentes acciones a implementar para pasar de lo teórico a lo real y que cada vez más empresas comprendan a cabalidad lo que implica ser espacios saludables y con ello logremos bajar las cifras de enfermades y/o lesiones laborales en nuestras empresas y por ende las cifras a nivel país vayan a la baja.

De acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo, durante 2022, en México ocurrieron un total de 246,000 accidentes laborales al año. Datos del IMSS indican que existen 47 accidentes cada hora, y a nivel mundial México ocupa el primer lugar con mayor porcentaje de estrés vinculado al trabajo con un 75%, seguido de China con un 73% y Estados Unidos con un 59%.

La pregunta es ¿cómo y qué hacer para reducir esa cifra?

Primero, debemos de saber que un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de las personas que laboran en ese espacio, considerando la sustentabilidad del ambiente de trabajo, tomando en cuenta los siguientes indicadores:

  • La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.
  • La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo incluyendo la organización de este y la cultura del espacio de trabajo.
  • Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo.
  • Y finalmente, las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad.

Como segundo punto, debemos considerar que nuestras acciones deben de impactar cuatro aspectos importantes de la salud, que son:

  • El ambiento físico del trabajo, que incluye los recursos y el espacio en donde se laboral.
  • El ambiente psicosocial en el trabajo, la cual implica la forma de organizar el trabajo, así como la cultura organizacional que se tiene, en la cual van implícitos valores, creencias y actitudes.
  • Los recursos personales de salud, es decir, contar con un ambiente promotor de la salud, que incluye el monitoreo y apoyo constante.
  • La participación de la empresa en la comunidad, lo que implica actividades, conocimientos y otros recursos que una empresa proporciona a la comunidad o que promueven la conexión con esta.

Como tercer punto, la empresa debe invertir tiempo y un equipo dedicado a llevar a cabo las siguientes acciones, que le permitirán prevenir accidentes o enfermedades laborales entre sus colaboradores. Estas son:

  • Evaluar constantemente los riesgos laborales en sus centros de trabajo
  • Planes de capacitación en materia de salud laboral y Wellbeing
  • Asegurar el cumplimiento de normas laborales vigentes, como lo es la NOM-031 y la NOM-035
  • Llevar a cabo actividades que promuevan hábitos saludables, medicina preventiva y la detección de factores de riesgo entre las y los empleados.
  • Incentivar la participación de sus colaboradores, haciéndoles conscientes de que es un tema fundamental, no solo para su salud laboral, sino para su vida.

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¿Qué son los Servicios Especializados y cuál es la manera correcta de contratarlos?

Este mes se cumple el primer año de la puesta en marcha de la reforma laboral que eliminó el uso de la subcontratación de personal y en su lugar dio paso a lo que conocemos como Servicios Especializados.

Este ajuste a la ley ha generado grandes cambios en el mundo laboral mexicano, por una parte, muchos trabajadores se han regularizado, ya que trabajaban con empresas de outsourcing que tenían malas prácticas, sin embargo, por otro lado se ha perdido flexibilidad y competitividad en las relaciones laborales del país frente a otros países que tienen modelos más modernos y diversos que permiten a las empresas tener diferentes opciones para contratar a un trabajador dependiendo la circunstancia. Además, también impactó en el mundo empresarial, en donde muchas empresas se vieron afectadas por el costo adicional que provocó la internalización masiva de personal en tan poco tiempo y tener que hacer frente a gastos imprevistos por la carga que supuso todo el proceso.

Hoy en día, las empresas aún siguen haciendo poco uso de este tipo de servicios debido a que existen muchas dudas sobre lo que son, en que momentos se pueden utilizar y cuál es la forma correcta de hacerlo. Esta situación se ha generado, en gran medida, por la falta de claridad en las reglas del juego, que han dejado espacios a la especulación o interpretación de los diversos interesados; lo que a su vez ha provocado que se tenga poca o nula información sobre su correcto uso y los momentos o situaciones en las que se podría hacer uso de dichos servicios.

Es por esto, que aprovecho este espacio para explicar lo que son los Servicios Especializados y cuál es la forma correcta de hacer uso de ellos, evitando caer en situaciones poco deseables que puedan desencadenar en problemas legales para las empresas.

Primeramente, debemos entender lo que son este tipo de servicios para comprender lo que se puede y no hacer.

La nueva regulación ofrece la oportunidad de subcontratar servicios especializados, con una empresa especialista externa, quién se encarga de la ejecución parcial o total de los procesos ajenos al objeto social de la empresa y su actividad preponderante registrada ante el SAT. Es decir, a través de una empresa externa se pueden subcontratar procesos o actividades que no tengan nada que ver con la actividad principal de la misma.

Como ejemplo, supongamos que el objeto social de una empresa farmacéutica es “la producción de materias primas en grado farmacéutico, así como la comercialización de todo tipo de productos generados”. En este caso, la empresa podría contratar servicios especializados para diversas áreas que no tengan nada que ver con esa actividad, como por ejemplo el mantenimiento de sus plantas, la recepción de sus edificios, el área de atención al cliente, el área de TI, la salud ocupacional de sus empleados,  ciertos procesos de maquila como el empaque y etiquetado, capacitación y entrenamiento de sus equipos de venta y actividades de gestión en áreas administrativas, entre otros. Sin embargo, lo que no podría subcontratar, con un externo, es cualquier proceso referente a la actividad preponderante de la empresa, como en este caso lo es la elaboración de productos farmacéuticos o la comercialización.

En pocas palabras, las empresas pueden subcontratar todos aquellos procesos secundarios a su actividad principal que se encuentren dentro de su cadena de valor, sin tocar actividades primarias de su negocio, ya que esas actividades se deben llevar a cabo exclusivamente por la empresa en sí.

Teniendo en cuenta que los Servicios Especializados, pueden llegar a ser un sinfín de actividades o procesos diferentes, dependiendo de la actividad de la empresa; es importante recalcar que esto no tiene nada que ver con la subcontratación de personal que se hacía antes y que ahora está prohibida.

Es así, que el aspecto primario y fundamental para poder contratar este tipo de servicios, sin incumplir la ley, con empresas debidamente acreditadas ante el REPSE y con prácticas formales, es considerar que ahora se trata de tercerizar procesos específicos dentro de la operación de las empresas.

Como segundo punto importante para llevar a cabo una correcta contratación de este tipo de servicios con un tercero, es revisar cuál o cuáles son los objetos sociales de la empresa, tanto en el acta constitutiva como en la constancia fiscal de la misma y con base en ello identificar las áreas y/o procesos que se encuentran dentro de las actividades secundarias o de soporte para la operación de la empresa; ya que como lo comenté antes, esto evitará incurrir en problemas legales.

En ese proceso interno de cada compañía, el cual se puede llevar acompañado por la empresa que ofrece los Servicios Especializados, es imprescindible que participe el departamento legal para realizar una validación jurídica del objeto social y con ello identificar que procesos se pueden tercerizar con un servicio especializado y cuáles no.          

En algunos casos, es posible que la empresa cuente con un objeto social que abarca varias o todas las actividades de su cadena de valor, y lo más conveniente es que el equipo legal valore una posible modificación en el objeto social para hacerlo más específico a su actividad principal y con ello dar oportunidad a que se contraten actividades y/o procesos por medio de un servicio especializado.

En tercer lugar, debemos de considerar que este ajuste que generó la reforma, le ha dado una mayor relevancia al entendimiento de lo que conocemos como “cadena de valor”, ya que es justo en el análisis de ésta, que está la clave para contratar de forma correcta y segura.

La cadena de valor es el framework empresarial que plasma todas las actividades que requiere una organización para proveer la oferta comercial y de valor hacia sus clientes. Y la clave es identificar y diferenciar las actividades primarias de las de soporte, ya que son estas últimas las que pueden atenderse con servicios especializados.

Un mensaje principal que debemos de comunicar y entender, es que tercerizar procesos, es decir, encargar a un proveedor externo la ejecución de una serie de actividades, sigue siendo posible con la nueva reforma laboral. Así que es momento de dejar de lado mitos, miedos e incertidumbres que eviten que las empresas puedan agregarle valor a su operación a través de la contratación de servicios ofrecidos por empresas especialistas en ciertas actividades o industrias.

A un año de la reforma laboral, podemos decir que existe una gran oportunidad de que los servicios especializados puedan comenzar a generar buenos y grandes adeptos entre las compañías que integran el mercado mexicano.

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