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Tendencias del Mercado Laboral Mexicano 2024

Estudios

En el dinámico panorama empresarial actual, la presencia de líderes excepcionales en los puestos directivos no es simplemente una ventaja competitiva, sino un imperativo para el éxito sostenible de una organización. Estos líderes no solo guían el rumbo estratégico de la empresa, sino que también moldean la cultura organizacional y potencian el desempeño de los equipos de trabajo hacia la consecución de los objetivos empresariales.

La esencia del liderazgo efectivo radica en la capacidad de inspirar, motivar y empoderar a otros para alcanzar su máximo potencial. Los líderes excepcionales no solo se destacan por su visión clara y estratégica, sino también por su habilidad para cultivar relaciones sólidas y fomentar un entorno de colaboración y crecimiento mutuo.

En este contexto, el estudio de las Tendencias del Mercado Laboral Mexicano 2024 de LHH Recruitment Solutions se convierte en una herramienta invaluable para las organizaciones que desean atraer, retener y compensar a los líderes talentosos que impulsarán su éxito futuro. Al ofrecer una visión de los aspectos más relevantes del mercado laboral actual y reconocer el valor y la contribución de sus líderes clave.

Es crucial comprender que la excelencia en el liderazgo no solo beneficia a nivel individual, sino que también tiene un impacto significativo en el desempeño general de la empresa.

Los líderes excepcionales son catalizadores del cambio, impulsando la innovación, la eficiencia operativa y la adaptabilidad en un entorno empresarial cada vez más complejo y competitivo.

Al invertir en el desarrollo y la compensación adecuada de los líderes técnicos, las organizaciones no solo aseguran su propia viabilidad a largo plazo, sino que también cultivan una cultura de excelencia y liderazgo en todos los niveles. En última instancia, el éxito empresarial no solo se mide en términos de cifras financieras, sino en la capacidad de una organización para inspirar, liderar y transformar, con líderes excepcionales a la vanguardia de este viaje hacia la grandeza.

En resumen, esta guía no solo ofrece una visión clara del panorama actual del mercado laboral, sino que también proporciona a las organizaciones una herramienta fundamental para atraer y retener a líderes excepcionales que impulsen el éxito empresarial.

Al utilizar este documento como referencia, las empresas podrán obtener información que no solo fortalezca su posición en el mercado, sino que también fomente un ambiente de confianza y compromiso entre los líderes y sus equipos.

En última instancia, invertir en el liderazgo de calidad es una inversión en el futuro de la empresa, garantizando no solo la consecución de objetivos empresariales, sino también la construcción de una cultura organizacional sólida y resiliente.

Te invitamos a descargar el estudio de Tendencias del Mercado Laboral Mexicano 2024

Evolución de los Salarios en México: Retos y Oportunidades en 2024

Estudios

• El salario mínimo en México es de $248.93 pesos diarios, lo que representa un aumento del 20% en comparación con el año anterior

• Según el estudio de “Guía Salarial 2024” de Adecco, el puesto de director general o CEO tiene un sueldo promedio de $276,454 mensuales

• Durante el cuarto trimestre de 2023, la informalidad laboral de profesionistas y técnicos alcanzó un 27.5%

Los salarios en México varían considerablemente dependiendo de la industria, la región, empresa y el nivel de experiencia del trabajador, de acuerdo con nuestra Guía Salarial 2024.

Según nuestro análisis, los niveles operativos, como el puesto de chofer-repartidor tienen un sueldo promedio mensual de $10,466, perfil que requiere una escolaridad mínima de secundaria o preparatoria, sin experiencia o máximo de un año, además de considerarse que se enfocan en tareas que implican esfuerzo físico.

Mientras que los puestos de “Nivel Profesionista” como podrías ser un contador o un ingeniero en sistemas registrar tener un sueldo promedio de $18,226 pesos mensuales con un rango de experiencia de uno a tres años que requiere para algunos puestos tener dominio del idioma de inglés en niveles básico e intermedios.

Destaca que, en el cuarto trimestre de 2023, las personas que trabajaron como profesionistas y técnicos fueron 9.95 millones, lo que representa un incremento del 1.55% en comparación con el tercer trimestre de 2023.

En el “Nivel Supervisores Coordinadores” como lo es un jefe de producción, el 75 % de quienes ocupan este rango ganan por debajo de $43,536 pesos, en general, estos cargos tienen una toma de decisiones de baja-intermedia.

“Es importante mencionar que los profesionistas deben continuar su formación mediante cursos especializados, diplomados y certificaciones para mantenerse competitivos en el mercado laboral. La actualización constante de conocimientos y habilidades permite a los profesionales adaptarse a las cambiantes demandas del sector, mejorar su desempeño y acceder a mejores oportunidades laborales“ menciona Gloria Guerrero Muñiz, Gerente de la división de Training & Consulting de Adecco México.

En cuanto a las prestaciones de ley y beneficios son fundamentales para garantizar condiciones laborales justas y equitativas, incrementando la productividad de los trabajadores.

Entre las principales prestaciones de ley que son una parte crucial del sistema laboral mexicano se encuentran:

• 15 días de aguinaldo
• 12 días de vacaciones en el primer año laboral
• 25% prima vacacional
• 13% aprox de sueldo base para fondo de ahorro
• 13% aprox de sueldo base para vales de despensa
• PTU topado a 3 meses de sueldo

También hay que mencionar que, según las propuestas de la candidata electa Claudia Sheinbaum, se pretende aumentar el salario mínimo, y elevarlo a $11,324 pesos mensuales, con un incremento nominal del 11 % anual, esta medida está diseñada para que el ajuste sea progresivo, minimizando el impacto en las empresas y fortaleciendo el poder adquisitivo de los trabajadores. De acuerdo con las declaraciones de la presidenta electa, se proyecta que para 2026 el salario mínimo alcance al menos dos veces la línea de pobreza por ingresos (LPIU).

Para los especialistas de Adecco, es importante resaltar que luego de pandemia un porcentaje considerable de empresas adoptaron y estandarizaron el teletrabajo, permitiendo que los empleados cuyas funciones lo permiten trabajen desde casa. En promedio, esta modalidad implica tres días de trabajo presencial y dos días de teletrabajo a la semana, en donde en su mayoría, los días presenciales son fijos, mientras que otras permiten a los empleados elegir cuándo ir a la oficina. Para apoyar esta modalidad, las empresas ofrecen una compensación mensual que varía entre $500 y $900 pesos, destinada a cubrir gastos de servicios como electricidad, internet y telefonía.

De acuerdo con Gloria Guerrero, sin duda, el tema de sueldos y salarios seguirá siendo un reto para los empleadores, ya que deben buscar que en primera instancia exista paridad de género y a su vez que no exista disparidad entre rango y rango, pero el que los trabajadores se mantengan en un aprendizaje continuo compromete a los empleadores a mejorar el salario económico como emocional, que abarca todos aquellos beneficios no económicos que permiten satisfacer necesidades personales y la calidad de vida, como la conciliación familiar, la formación continua o bienestar emocional.

Para conocer más sobre la Guía Salarial de Grupo Adecco descarga el estudio completo en este enlace

Importante poner atención a la salud mental de los trabajadores: Adecco

Salud

Para Grupo Adecco, la salud mental de los colaboradores debe ser esencial para cualquier empresa que desee mantener un entorno de trabajo saludable y, sobre todo, productivo.

“El tema de salud mental es algo que cada vez preocupa más a las empresas, no solo porque se han dado cuenta del incrementado que está teniendo los trastornos mentales en los lugares de trabajo , sino porque la atención de salud mental es una corresponsabilidad, esto es, las empresas tienen la responsabilidad de poder ofrecer espacios seguros y saludables, sin embargo los empleados tienen la responsabilidad de atenderse”, explica Salomé López Guillén Medical Manager de Grupo Adecco México.

En México, cifras de la Secretaría de Salud indican, que aproximadamente 15 millones de personas viven con trastornos mentales, como ansiedad generalizada, estrés postraumático y depresión. Sin embargo, según el Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México, desarrollado por Affor Health, menos del 10% de los trabajadores puede acceder a servicios especializados en salud mental.

“Idealmente las empresas deben tener claros los objetivo en cuanto a este tema ya que regularmente se enfocan muchos esfuerzos en dar cumplimiento a la NOM-035, sin embargo no deben perder de vista que es esencial contar con un diagnóstico real de los colaboradores, en donde no solamente el enfoque sea el cumplimiento una norma, sino también trabajar en la prevención”, precisa López Guillén.

En 2018 entró en vigor la NOM-035 la cual tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. A cinco años de su implementación, de acuerdo con el Observatorio de Factores Psicosociales y Bienestar Organizacional (OFAPSI) es importante el seguimiento de la NOM, deben analizarse los datos recabados y definir los programas y planes de acción para la prevención y disminución de riesgos que se detectaron en los cuestionarios, se requiere mayor análisis y tiempo.

“La salud mental, es un tema que requiere gente experta, es hablar de emociones, de cosas muy personales y en ese sentido se debe pedir asistencia de profesionales. Es decir, no bastan las buenas intenciones, se requiere diseñar un modelo de bienestar para los colaboradores, que vaya más allá de actividades de recreación o “mindfulness”. Las empresas requieren apoyo de aliados estratégicos que diseñen un plan con base en las necesidades de los colaboradores, por puesto, edad, con objetivos claros, medibles y alcanzables, pero, sobre todo, un compromiso tanto de la empresa, como del colaborador; porque, aunque las empresas trabajen en estos temas, si el colaborador no permite la ayuda no se puede avanzar. Se requiere corresponsabilidad de ambas partes, para atender un tema tan relevante en el desempeño de las empresas e incluso el desarrollo económico del país”, concluye la Medical Manager de Grupo Adecco México.

Las Empresas de Trabajo Temporal: Un Pilar para la Formalización del Empleo en Economías Emergentes

Empleo

Durante el 2021, se produjo la Reforma del Outsourcing en México, la cual desencadenó en la Regulación de los Servicios Especializados. Esta ley permite externalizar cualquier actividad que esté fuera del objeto social o de la actividad preponderante de la empresa contratante. Dicha actividad puede ser externalizada por tiempo indeterminado, mientras dure la necesidad, pudiéndose extender a años o de manera indefinida.

En cualquier caso, considero que es necesario contar con más opciones en la regulación laboral para la externalización de actividades temporales, de manera que una empresa pueda ser competitiva y adaptable a los cambios o necesidades puntuales.

¿Que ocurre cuando una organización tienen una necesidad temporal en cualquiera de sus áreas, sea objeto social o no, y no cuenta con los recursos ni el tiempo para poder contratar a cierto número de personas por esa necesidad puntual?

La respuesta podía ser, tener reguladas a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) en México, como una alternativa a la contratación temporal directa o colaboraciones por honorarios, entre otras opciones; evitando que se dé la informalidad. Una Ley no sustituye a la otra sino que son paralelas y complementarias.

En el dinámico y siempre cambiante mercado laboral global, las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) han emergido en el mundo como actores clave en la formalización del empleo, especialmente en economías consolidadas y con mercados laborales formales . Países como Francia , Alemania , Holanda , UK, España , Italia, Estados Unidos entre otros y varias naciones en América Latina han visto en las ETT una herramienta eficaz para reducir el empleo informal y proporcionar estabilidad a sus mercados laborales.

Las ETT ofrecen flexibilidad tanto a empresas como a trabajadores. Para las empresas, representan una solución práctica para adaptarse rápidamente a las demandas fluctuantes del mercado. En sectores con picos estacionales o demandas variables, como la agricultura, la manufactura , la hostelería, el retail y la logística, las ETT permiten a las empresas contratar personal temporal de manera eficiente y conforme a la ley. Esto no solo optimiza la gestión de recursos, sino que también asegura que los trabajadores temporales tengan contratos legales, acceso a beneficios laborales y protección social. En los países citados anteriormente , donde la flexibilidad laboral es crucial para la competitividad, las ETT han sido vitales para mantener a las personas activas en el mercado laboral y reducir las tasas de desempleo.

Desde la perspectiva de los trabajadores, las ETT abren puertas a oportunidades de empleo formal que de otro modo serían inaccesibles. Para jóvenes, estudiantes y aquellos en transición laboral, estas empresas ofrecen una entrada al mercado laboral formal, proporcionando experiencia y habilidades valiosas que aumentan sus perspectivas de empleo a largo plazo.

La capacidad de las ETT para ofrecer programas de capacitación mejora aún más la empleabilidad de los trabajadores, permitiéndoles adquirir competencias técnicas y transversales que son cruciales en el entorno laboral moderno.

No obstante, es importante reconocer que el éxito de las ETT en la formalización del empleo no puede atribuirse únicamente a estas empresas. La formalización del empleo es el resultado de un conjunto complejo de factores, incluidas políticas laborales adecuadas, un entorno económico favorable y la implementación de normativas laborales que protejan los derechos de los trabajadores. Las ETT, sin embargo, han demostrado ser un componente esencial de este ecosistema, facilitando la transición de la informalidad a la formalidad y contribuyendo a la estabilidad del mercado laboral.

¿Qué se debe de tomar en cuenta para legislar las empresas de trabajo temporal en un país como México?

Es fundamental considerar una serie de aspectos legales, económicos y sociales. Aquí comparto algunos puntos clave que considero que se deben tener en cuenta:

1. Marco Legal y Regulaciones Existentes

Revisar la Ley Federal del Trabajo (LFT): Es crucial que cualquier legislación nueva sea coherente con las disposiciones ya existentes en la LFT. En particular, hay que analizar los artículos que regulan el trabajo temporal y las condiciones de subcontratación.

Normas Internacionales: Alinearse con las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre trabajo temporal y subcontratación (Convenio 181 que regula las Agencias Provadas de Colocación)

Ejemplos de otras jurisdicciones: Analizar legislaciones de otros países que hayan implementado regulaciones exitosas en este ámbito.

2. Definición y Clasificación

Definición clara de “trabajo temporal”: Especificar qué constituye un empleo temporal, incluyendo la duración máxima de los contratos temporales por una causa determinada . Ejemplo : Causa, incremento de la producción por pedida del cliente XXXX con duración del contrato por 3 meses.

Clasificación de empresas de trabajo temporal: Distinguir entre empresas que únicamente se dedican a la contratación temporal y aquellas que combinan este servicio con otros tipos de subcontratación especializada.

3. Derechos y Protección de los Trabajadores

Salarios y Beneficios: Asegurar que los trabajadores temporales reciban salarios iguales y beneficios comparables a los empleados permanentes de la empresa contratante .

Condiciones de Trabajo: Garantizar que los trabajadores temporales tengan acceso a condiciones de trabajo seguras y saludables.

Seguridad Social: Establecer que las empresas de trabajo temporal deben contribuir a la seguridad social y a los fondos de pensiones de sus trabajadores.

4. Responsabilidades de las Empresas

Registro y Licencias: Implementar un sistema de registro muy riguroso y licencias para las empresas de trabajo temporal, asegurando que cumplan con las regulaciones (REPSE específico para ETT´s )

Transparencia: Requerir a las empresas que sean transparentes en sus contratos y términos de empleo, tanto con los trabajadores como con las empresas clientes.

Responsabilidad Solidaria y Subsidiaria: Establecer la responsabilidad solidaria y subsidiaria entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria en caso de incumplimiento de derechos laborales y pago de salarios y cotizaciones.

5. Mecanismos de Supervisión y Sanciones

Inspecciones Laborales: Fortalecer los mecanismos de inspección para asegurar el cumplimiento de las regulaciones.

Sanciones: Establecer sanciones claras y disuasivas para las empresas que violen las leyes laborales, incluyendo multas y, en casos graves, la suspensión de licencias.

6. Impacto Económico

Evaluación de Impacto: Realizar estudios de impacto económico para entender cómo las nuevas regulaciones pueden afectar el mercado laboral, la competitividad empresarial y la economía en general.

Fomento de Buenas Prácticas: Promover prácticas empresariales responsables y sostenibles que beneficien tanto a los trabajadores como a las empresas.

7. Participación de los Actores Sociales

Diálogo Social: Involucrar a sindicatos, organizaciones de trabajadores, empresas y otros actores sociales en el proceso de legislación para garantizar que las regulaciones sean equilibradas y ampliamente aceptadas.

Capacitación y Concienciación: Implementar programas de capacitación para trabajadores y empleadores sobre los derechos y responsabilidades bajo las nuevas leyes.

8. Flexibilidad y Adaptabilidad

Revisión Periódica: Establecer mecanismos para revisar y actualizar las leyes y regulaciones según cambien las condiciones del mercado laboral y las necesidades de los trabajadores y las empresas.

Adaptabilidad a Nuevas Formas de Trabajo: Considerar la evolución del trabajo temporal en el contexto de la economía digital y las plataformas de trabajo en línea.

Tomar en cuenta estos aspectos ayudará a crear un marco regulatorio robusto que proteja los derechos de los trabajadores temporales y promueva un mercado laboral justo y eficiente en México.

En conclusión, las Empresas de Trabajo Temporal han demostrado ser un pilar fundamental para la formalización del empleo en economías sólidas y competitivas . Al ofrecer flexibilidad, acceso a beneficios laborales y oportunidades de capacitación, las ETT no solo mejoran las condiciones laborales de los trabajadores temporales, sino que también fortalecen la competitividad y la adaptabilidad de las empresas. En un mundo donde la estabilidad y la legalidad en el empleo son cada vez más valoradas, las ETT seguirán desempeñando un papel crucial en la construcción de mercados laborales más formales y equitativos.

Análisis sobre la disparidad salarial en las diferentes industrias de México

Empleo

La disparidad salarial en México es un tema de constante discusión y preocupación. A medida que el país avanza hacia un futuro más desarrollado, la estructura salarial refleja las complejidades y desigualdades inherentes en el mercado laboral. En este artículo busco explorar las diferencias salariales a través de diversas industrias y niveles de puestos en el país, basándome en datos recientes y tendencias observadas enla Guía Salarial de Adecco 2024.

Como se sabe, los niveles operativos y técnicos representan una porción significativa de la fuerza laboral en México. Estos puestos, que generalmente requieren una escolaridad mínima de secundaria o preparatoria y poca experiencia laboral, suelen recibir los salarios más bajos. Un ayudante general, por ejemplo, tiene un salario promedio de $8,765 MXN, mientras que un técnico de mantenimiento puede ganar alrededor de $16,682 MXN. Estas cifras reflejan la baja inversión histórica que se ha tenido en capacitación y desarrollo profesional para estos niveles, lo que limita las oportunidades de crecimiento económico para los trabajadores.

En los niveles de profesionistas y supervisores, los salarios aumentan notablemente. Profesiones que requieren una educación universitaria y varios años de experiencia, como ingenieros de sistemas y jefes de producción, tienen salarios promedio de $20,476 MXN y $45,073 MXN respectivamente. Estos puestos no solo demandan habilidades técnicas avanzadas, sino también competencias en idiomas y liderazgo, factores que justifican la diferencia salarial. Sin embargo, la brecha de capacitación entre estos niveles y los operativos sigue siendo un desafío para la equidad salarial.

Para los niveles gerenciales y directivos se presentan los salarios más elevados en el mercado laboral mexicano. Un gerente de marketing puede ganar entre $66,455 MXN y $92,899 MXN, mientras que un director general puede alcanzar hasta $276,454 MXN. Estos altos salarios están asociados con la gran responsabilidad y el liderazgo necesario en estos roles, así como con la educación avanzada y las certificaciones adicionales que suelen requerir. La capacidad de estos profesionales para dirigir equipos y tomar decisiones estratégicas es fundamental para el éxito de las empresas, lo que se refleja en sus compensaciones.

Considerando estos tres grandes segmentos de niveles de puestos, considero que para reducir la disparidad salarial es fundamental que el gobierno, las universidades y la iniciativa privada trabajen de manera conjunta. El gobierno debe implementar políticas públicas que incentiven la capacitación y el desarrollo profesional continuo, especialmente en los niveles técnicos y operativos. Programas de subsidios para la educación técnica y profesional, junto con incentivos fiscales para empresas que inviertan en la formación de sus empleados, pueden crear un entorno más equitativo y fomentar una mayor movilidad laboral.

Las universidades, por su parte, deben adaptarse a las necesidades del mercado laboral, ofreciendo programas de estudio que incluyan competencias prácticas y habilidades blandas que son altamente valoradas en niveles de supervisión y gerenciales. Al estrechar la colaboración con la industria, las instituciones educativas pueden asegurar que sus egresados estén mejor preparados para enfrentar los desafíos del mercado laboral. Además, es esencial que la iniciativa privada se comprometa a crear programas de mentoría y desarrollo de carrera que no solo preparen a los empleados para ascender a roles de mayor responsabilidad, sino que también reconozcan y recompensen adecuadamente sus esfuerzos y logros. Esta colaboración tripartita es clave para construir un mercado laboral más justo y dinámico.

A la par de estas acciones, una de las tendencias más relevantes en el mercado laboral mexicano es el aumento gradual del salario mínimo, con la meta de alcanzar los $11,324 MXN mensuales para 2030. Este incremento busca recuperar el poder adquisitivo de los trabajadores sin afectar negativamente a las empresas. Además, el teletrabajo se ha consolidado como una modalidad viable, con muchas empresas adoptando esquemas híbridos que combinan trabajo presencial y remoto. Las compensaciones para gastos de servicios en el hogar, como luz e internet, se han vuelto comunes, reflejando la adaptación de las empresas a las nuevas formas de trabajo.

Finalmente, la estructura salarial en México es un reflejo de las complejidades y desigualdades del mercado laboral. Mientras que algunos sectores y niveles de puestos disfrutan de salarios competitivos y beneficios atractivos, otros enfrentan desafíos significativos para ofrecer compensaciones justas. Es crucial que tanto el sector privado como el público continúen trabajando en políticas que promuevan la equidad salarial y mejoren las condiciones laborales para todos los trabajadores, independientemente de su nivel de puesto o industria. En conclusión, comprender y abordar la disparidad salarial en México es esencial para construir un futuro más justo y próspero para todos. Solo a través de esfuerzos concertados podremos asegurar que el crecimiento económico beneficie a todos los segmentos de la población.

Francisco Martínez Domene Linkedin
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Francisco Martínez Domene es ejecutivo con más de 28 años de experiencia en la industria de los Recursos Humanos. Inició su carrera en Adecco España donde tuvo diferentes cargos comerciales y operacionales, siendo el último Director Regional de Operaciones durante 15 años, y en el 2015 se unió a la región de Latinoamérica en donde fue primero CEO en Chile y después en Argentina y Uruguay hasta Agosto 2019.

Actualmente es CEO The Adecco Group México, desde septiembre del 2019, y ha sido nombrado durante cinco años consecutivos en la lista de los 25 líderes más influyentes de la subcontratación en Latinoamérica por la prestigiosa consultora norteamericana Staffing Industry Analyst. Del 2020 al 2022 formó parte Consejo Directivo de la Cámara Suizo-Mexicana de Comercio e Industria y actualmente forma parte del Consejo Directivo de la Cámara Española de Comercio en México y del Club Catalán de Negocios. Es el Secretario del Consejo de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) para el bienio 2023 – 2024 y acaba de ser nombrado en Septiembre 2023, Ambassador de Awards of Happiness para México.

La inclusión debe ir más allá de una conmemoración: Adecco

Diversidad

De acuerdo con Erika de la Barrera, Gerente de Responsabilidad Social de Grupo Adecco México, la inclusión dentro de las empresas, ya no es una elección, es un deber dentro de las organizaciones, para garantizar la igualdad de oportunidades e inclusión para todos los grupos. Creemos y estamos seguros de que juntos, gobiernos, cámaras, iniciativa privada y sociedad, podemos crear mejores condiciones laborales y a su vez contar con un mercado más competitivo en el país,” señala Erika.

En el marco del Día Internacional del Orgullo LGBTTQ+, Grupo Adecco, en conjunto con Pride Connection México y la Cámara Suizo-Mexicana de Comercio e Industria, realizaron una capacitación sobre diversidad e inclusión a empresas Suizas con operaciones en el país, con el objetivo de continuar sensibilizando a las compañías de la importancia de contar con políticas laborales inclusivas y dar oportunidad al talento, sin importar el género, edad o condición física.

Según Alberto Arriaga, Director de Pride Connection México, ha habido avances importantes en el tema de diversidad e inclusión en las empresas en México, principalmente en dar visibilidad al tema. Además, las empresas entendieron que el cambio debe venir desde el interior, es decir, que no se trata solo de participar en la conmemoración anual, sino tener todos los elementos necesarios y generar acciones en favor de la inclusión. Pero, el llamada más importante que haríamos en este punto es, no retroceder, en el momento en que las empresas adquieren el compromiso con la diversidad e inclusión continuar y hacer frente, incluso a las opiniones negativas.

Un reciente estudio de Deloitte acerca de la inclusión LGBTTQ+ en el ámbito laboral, encontró que, si bien la gran mayoría (79%) coincide en que hay intentos por favorecer la inclusión de las personas de la comunidad LGBTTQ+ por parte de los empleadores, el 42% de los encuestados experimentaron comportamientos no inclusivos en el trabajo, tales como comentarios o bromas de carácter sexual (33%), comentarios despectivos (25%) e incluso uno cada cinco se sintió excluido socialmente .

En este contexto, la iniciativa #TogetherForInclusion cobra gran relevancia, al ser un programa nacional que creó Grupo Adecco en 2022 para generar oportunidades de empleo formal a grupos vulnerables, cada año se seleccionan un nuevo grupo para ayudar a su inclusión laboral, a través de alianzas con el sector empresarial, cámaras y fundaciones, con acompañamiento y capacitación para implementar estrategias de inclusión sociolaboral y beneficiar a los menos favorecidos o relegados en temas laborales. Entre los grupos que ha estado apoyado desde su creación son: la comunidad LGBTTQ+, a mujeres en situación vulnerable que han sufrido violencia y este año junto con Asociación Civil YouthBuild México, lanzaron Skill Lab, una plataforma para empoderar a las mujeres mexicanas a través del análisis de sus habilidades y talentos, incluso si nunca han estado en el ámbito profesional-laboral.

Actualmente, las organizaciones se enfrentan a importantes desafíos cuando implementan programas o políticas en favor de empleados LGBTTQ+, por ello en Adecco buscámos realizar diferentes acciones para apoyar a las empresas y la población en general en este camino de la inclusión y la diversidad. Parte de estas acciones es el taller sobre Diversidad e Inclusión que realizaron junto con Pride Connection México y la Cámara Suizo-Mexicana de Comercio e Industria.

“En Grupo Adecco estamos convencidos de que los aliados de la comunidad LGBTTQ+ en nuestros lugares de trabajo pueden ser de gran ayuda al brindar un ambiente laboral inclusivo y crear una atmósfera en la que los empleados no solo se sientan valiosos, sino también empoderados y con libertad de ser ellos mismos. Invitamos a las compañías en México a tomar medidas en este sentido, ya que el talento sin etiquetas tiene probados beneficios para las empresas en cuanto al clima laboral y desempeño del negocio”, Erika de la Barrera.

La IA obliga a las empresas a cambiar, pero se debe priorizar el talento humano

Tendencias

• De acuerdo con el estudio global Liderazgo a través de la Gran Disrupción que realizó la compañía experta en Capital Humano, las empresas aún no están preparadas para la inteligencia artificial.

• Así mismo, señala que las fortalezas humanas aún eclipsan a la tecnología y las empresas necesitan más de ellas, 57% de los encuestados afirman que el toque humano sigue teniendo mayor influencia que la IA en el lugar de trabajo.

Grupo Adecco dio a conocer los resultados de su estudio global: Liderazgo a través de la Gran Disrupción-Cómo lograr la gestión del talento mediante el enfoque de la IA centrada en las personas-, en el que destaca que se avecinan cambios complejos para las empresas a medida que se preparan para la IA, pero quienes lideran, no están del todo convencidos. La mayoría de las empresas (67%) reconocen el creciente impacto de la GenAI, pero el avance en la transformación digital es lento. Aunque el 90% de quienes lideran dicen que su empresa ha logrado algún progreso, solo una de cada 10 ha logrado avances significativos y medibles en su transformación digital.

El documento indica que si bien, la mayoría de las personas líderes quieren aprovechar el gran poder que representa la IA, tomando ventaja de la penetración que ha permeado en muchas áreas de negocios (61%), quienes lideran en roles estratégicos están menos convencidos de los beneficios comerciales de la IA en comparación con aquellos en roles operativos, solo 50% de los CEOs y CFOs consideran que la IA transformará sus empresas. De acuerdo con Adecco, eso tendrá que cambiar o las empresas tendrán dificultades para superar la fase de experimentación.

“Si bien la promesa de las tecnologías, particularmente de la IA es ambiciosa, es difícil negar que estamos a punto de entrar en un período de disrupción significativa en la forma en que trabajamos. Para las empresas, la forma en que se contrata, capacita y retiene al talento, cambiará para siempre”, señala Denis Machuel, CEO, Grupo Adecco. “Nuestra investigación muestra que muchas de las personas líderes no tienen una comprensión clara de la disrupción que se avecina. Las estrategias de talento responsables y centradas en el ser humano serán primordiales para gestionar los retos de crecimiento y construir la fuerza laboral encaminada al éxito, al tiempo que se crean oportunidades para el crecimiento personal” agrega el directivo.

De acuerdo con la encuesta realizada a dos mil personas ejecutivas C-suite en nueve países, menos de la mitad de las empresas (49%) cuentan con un marco para el uso ético y responsable de la IA. Según la investigación, las empresas deben generar cambios y crear un marco sobre cómo utilizan la IA de forma ética y responsable. Generar confianza digital es primordial para el éxito de la IA en el lugar de trabajo, los colaboradores deben tener confianza en la tecnología. Las políticas responsables son relevantes para ganar la aceptación en toda la empresa y avanzar en la adopción de la IA.

Así mismo, estudio global Liderazgo a través de la Gran Disrupción señala que los líderes de las empresas deben reforzar los atributos humanos únicos con coaching, capacitación y desarrollo de liderazgo, ya que las empresas enfrentan enormes brechas en creatividad, innovación y pensamiento crítico. La investigación precisa que la IA debe utilizarse para desbloquear el potencial humano liberándolo de la carga de las tareas que requieren mucha mano de obra, ya que las fortalezas humanas aún eclipsan a la tecnología y las empresas necesitan más de ellas.

57% de los encuestados afirman que el toque humano sigue teniendo mayor influencia que la IA en el lugar de trabajo. El equipo de liderazgo afirma que valora los atributos humanos únicos (creatividad, empatía, pensamiento innovador) más que la tecnología. Desarrollar la alfabetización de IA en toda la fuerza laboral podría ser la respuesta: reduce la carga de las tareas repetitivas, lo que impulsa al personal a ser más creativo.

Los líderes de las empresas de tecnología afirman que los atributos humanos son particularmente valiosos en su industria, 58% considera que la comprensión emocional y la empatía (EQ) son cada vez más importantes frente a las habilidades técnicas y analíticas (IQ).

“Es alentador saber a través de las personas líderes empresariales que las habilidades humanas preponderantes: la creatividad, el pensamiento crítico y otras habilidades humanas seguirán siendo la piedra angular de cualquier empresa exitosa. Muchas empresas adoptarán rápidamente estas nuevas y atractivas herramientas; ahora sabemos que las más exitosas lo harán poniendo a las personas al centro de su estrategia de talento”, concluye Denis Machuel.

Sobre el estudio:

La encuesta se realizó en colaboración con Oxford Economics y abarcó a 2,000 personas ejecutivas de alto nivel en nueve países. Los países se seleccionaron para garantizar la cobertura en todas las regiones, cuyas muestras por país reflejaban ampliamente su respectiva ponderación en los negocios internacionales. La encuesta tiene un nivel de intervalo de confianza del 95%.

Para obtener más detalles sobre el estudio puede visitar este link

Priorizando el bienestar de los colaboradores en las organizaciones modernas

Salud

En la era contemporánea, donde la competitividad empresarial alcanza niveles sin precedentes, las organizaciones han comenzado a reconocer un activo invaluable: el bienestar integral de sus colaboradores. Más allá de simplemente proporcionar un salario y beneficios básicos, las empresas están llamadas a cultivar un entorno que promueva tanto el bienestar físico como el psicosocial de quienes la conforman.

El bienestar físico es el punto de partida. Proporcionar un ambiente laboral seguro y saludable no solo es una obligación legal, sino un imperativo ético. Desde ergonomía adecuada hasta programas de salud preventiva, invertir en la salud física de los colaboradores no solo reduce los costos asociados con enfermedades y ausentismo, sino que también incrementa la productividad y la moral.

Sin embargo, el bienestar psicosocial es igualmente crucial, aunque a menudo más complejo de abordar. Implica crear un clima organizacional que fomente relaciones positivas, apoyo emocional y un sentido de propósito y pertenencia. Las empresas deben priorizar la comunicación abierta, el liderazgo empático y la resolución constructiva de conflictos para cultivar un ambiente donde cada individuo se sienta valorado y escuchado.

Implementar prácticas concretas para mejorar el bienestar psicosocial no solo beneficia a los colaboradores individualmente, sino que también fortalece el tejido social de la organización. Programas de desarrollo personal y profesional, entrenamiento en habilidades emocionales y la promoción de un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal son ejemplos efectivos. Asimismo, ofrecer espacios para la expresión creativa y el autocuidado, como salas de descanso o actividades recreativas, contribuye significativamente a la satisfacción laboral y al sentido de comunidad.

Las empresas visionarias no solo reconocen estos principios, sino que los integran como parte central de su cultura corporativa. Al hacerlo, no solo se aseguran de atraer y retener talento excepcional, sino que también generan un impacto positivo en la sociedad en general. Un colaborador que se siente valorado y apoyado no solo es más productivo, sino que también es más propenso a contribuir de manera positiva al crecimiento y la innovación de la empresa.

Además, un ambiente laboral que prioriza el bienestar psicosocial y físico no solo beneficia internamente a la organización, sino que también tiene un impacto positivo en la sociedad en su conjunto. Al reducir el estrés y mejorar la satisfacción laboral, las empresas pueden fomentar una cultura de trabajo que se extiende más allá de sus paredes. Colaboradores felices y saludables no solo son más productivos, sino que también son embajadores de una ética laboral positiva que se refleja en sus interacciones diarias y contribuciones a la comunidad. En última instancia, promover estas prácticas no solo es una decisión empresarial inteligente, sino también un compromiso con el bienestar social y el desarrollo sostenible a largo plazo.

El compromiso de las empresas con el bienestar integral de sus colaboradores no solo implica cumplir con normativas laborales, sino también asegurar que la actividad laboral sea un factor de enriquecimiento personal y profesional. Una persona que se siente valorada y apoyada en su entorno laboral no solo es más productiva y eficiente, sino que también está mejor equipada para enfrentar los retos del día a día con una actitud positiva y constructiva.

Al invertir en programas de bienestar físico y psicosocial, las empresas no solo promueven un ambiente laboral más saludable y equilibrado, sino que también cultivan una fuerza laboral comprometida y motivada, capaz de alcanzar metas organizacionales con mayor eficiencia y creatividad.

En resumen, la importancia del bienestar de los colaboradores no puede ser subestimada. Es un componente fundamental para el éxito sostenible de cualquier organización en el largo plazo. Las empresas que priorizan el bienestar físico y psicosocial están no solo cumpliendo con una responsabilidad moral, sino también sentando las bases para un futuro empresarial más humano, equitativo y próspero.

Francisco Martínez Domene

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Adaptarse o desaparecer: Empleos frente a la IA

Tendencias

• En los mercados emergentes como México, se prevé que la inteligencia artificial impacte entre el 26 y 40% de los empleos

• De acuerdo con un estudio de HubSpot, el 49% de las empresas afirma que las herramientas de IA les ayudan a ser más eficientes

Según una encuesta realizada por Grupo Adecco, el 70 % de los trabajadores utiliza actualmente inteligencia artificial generativa (GenAI).

La inteligencia artificial ha avanzado a pasos agigantados, transformando diversas industrias y la manera en que trabajamos. Sin embargo, esta revolución tecnológica también ha generado preocupaciones sobre el impacto de la IA en el empleo, ya que muchas tareas que solían ser realizadas por humanos ahora pueden ser automatizadas.

En México, el 49% de las empresas afirma que las herramientas de IA les ayudan a ser más eficientes, según el estudio exclusivo “Estado de las ventas 2024” realizado por HubSpot, es por ello que, aunque la IA amenaza ciertos empleos, también crea nuevas oportunidades tanto para las empresas como para los colaboradores.

Esto puede dejar a los empleadores expuestos a graves riesgos, ya que solo el 46 % de los empleados ha recibido orientación sobre cómo utilizar la inteligencia artificial en el trabajo. Los trabajadores pueden compartir involuntariamente información confidencial, utilizar datos incorrectos y perpetuar sesgos dañinos.

Grupo Adecco, empresa líder mundial en soluciones de recursos humanos, destacó algunos empleos que se encuentran en mayor riesgo debido a la implementación de la IA:

• Trabajos de Manufactura y Producción
• Atención al Cliente
• Servicios Financieros
• Analistas de datos

De acuerdo con los especialistas en recursos humanos, la demanda de habilidades tecnológicas y conocimientos en IA está en aumento. Los trabajadores con habilidades en programación, análisis de datos y gestión de tecnologías emergentes serán cruciales en esta nueva era.

Además, los roles que requieren creatividad, empatía y pensamiento crítico, como los de las industrias creativas, el cuidado de la salud y la educación, son menos susceptibles a la automatización y seguirán siendo esenciales.

“Muchas empresas ven la IA como una herramienta poderosa para mejorar la eficiencia y optimizar procesos. La automatización de tareas repetitivas y de bajo valor permite a las organizaciones redistribuir recursos hacia actividades más estratégicas y creativas. Según los líderes empresariales, esta transformación puede impulsar la productividad y la competitividad ante el mercado” menciona Giovanni Chávez Sánchez, Head of Innovation & Continuous Improvement de Grupo Adecco México.

Finalmente, las empresas tienen una visión positiva sobre el potencial de la IA para transformar el mundo laboral. Aunque reconocen los desafíos y amenazas que pueden enfrentar los colaboradores, también ven oportunidades para la innovación, eficiencia y crecimiento de ellas. La clave estará en cómo las organizaciones gestionen esta transición, equilibrando la automatización con el desarrollo de nuevas habilidades y la creación de un entorno laboral inclusivo y resiliente.

La Evolución del Trabajo: Los Puestos Más Amenazados por la IA

Tendencias

Con la continua evolución de la inteligencia artificial (IA), el panorama laboral global está experimentando cambios significativos. Mientras que la IA promete eficiencia y automatización en diversas áreas, también plantea amenazas para ciertos tipos de empleo, tanto en el ámbito de los trabajos manuales o blue collar como en el de los trabajos de cuello blanco o white collar.

Esta eficiencia ha llevado a una creciente adopción de la IA por parte de empresas de diversos sectores, lo que a su vez ha puesto en peligro los empleos que implican actividades fácilmente automatizables. Además, la IA está demostrando ser capaz de realizar tareas cada vez más complejas, lo que amplía su impacto potencial en una variedad de ocupaciones, desde la conducción de vehículos hasta la interpretación de datos financieros, lo que hace que un número cada vez mayor de puestos de trabajo estén en riesgo de ser reemplazados por sistemas automatizados.

A continuación, les comparto algunos de los puestos, que desde la experiencia, son más vulnerables a la disrupción provocada por la IA.

1. Trabajadores de la Manufactura

Los trabajos en la industria manufacturera han sido históricamente vulnerables a la automatización. Con el avance de la robótica y la IA, las tareas repetitivas y rutinarias realizadas por trabajadores en líneas de montaje están siendo reemplazadas por sistemas automatizados. Desde ensamblaje de productos hasta control de calidad, muchas funciones pueden ser ejecutadas de manera más eficiente por máquinas.

2. Conductores de Vehículos

La conducción automatizada es una realidad en constante desarrollo. Con empresas como Tesla y Waymo avanzando en tecnologías de vehículos autónomos, los conductores de taxis, camiones y vehículos de reparto enfrentan la amenaza de la obsolescencia laboral en el mediano plazo. Si bien la implementación masiva aún puede tardar, el futuro del transporte parece inclinarse hacia la conducción sin conductor.

3. Cajeros y Empleados de Tiendas

Con el auge del comercio electrónico y las innovaciones en tecnologías de pago automatizado, los cajeros y otros empleados de tiendas enfrentan la posibilidad de ser reemplazados por sistemas de autoservicio y compras en línea. Los avances en IA también están mejorando la capacidad de los sistemas de recomendación, reduciendo la necesidad de personal de ventas en tiendas físicas.

4. Trabajadores Administrativos

Los empleos administrativos, como la entrada de datos, la gestión de archivos y la contabilidad, son susceptibles a la automatización mediante software inteligente. La IA puede realizar estas tareas de manera más rápida y precisa, lo que reduce la necesidad de mano de obra humana en estas funciones.

5. Profesionales del Sector Legal

Incluso profesiones altamente especializadas, como abogados y asistentes legales, enfrentan el impacto de la IA. Los algoritmos de análisis de datos pueden ayudar en la investigación legal y en la preparación de casos, lo que potencialmente reduce la carga de trabajo y la necesidad de personal legal en algunos aspectos.

6. Analistas Financieros

La IA está transformando la industria financiera mediante el análisis predictivo y la automatización de tareas como la gestión de carteras, el trading algorítmico y el análisis de riesgos. Si bien los analistas financieros seguirán siendo indispensables para interpretar datos y tomar decisiones estratégicas, es probable que vean cambios significativos en sus roles y responsabilidades.

En última instancia la IA está redefiniendo el panorama laboral en todo el mundo, amenazando ciertos puestos mientras crea nuevas oportunidades en otros sectores. Si bien es importante reconocer los desafíos que enfrentan los trabajadores afectados, también es crucial adaptarse y desarrollar habilidades que sean complementarias a la tecnología emergente. La reinvención profesional y la educación continua serán fundamentales para prosperar en la era de la inteligencia artificial.

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¿Qué se debe de tomar en cuenta para legislar las empresas de trabajo temporal en un país como México?

1. Marco Legal y Regulaciones Existentes

2. Definición y Clasificación

3. Derechos y Protección de los Trabajadores

4. Responsabilidades de las Empresas

5. Mecanismos de Supervisión y Sanciones

6. Impacto Económico

7. Participación de los Actores Sociales

8. Flexibilidad y Adaptabilidad

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