Nuestra investigación muestra que, si bien la satisfacción general de los trabajadores es alentadora, los líderes aún deben abordar algunas preocupaciones, incluida una creciente brecha entre los trabajadores de escritorio y los que no lo son.
Los trabajadores de hoy enfrentan una serie de desafíos que han crecido en importancia debido a los cambios que comenzaron con, o fueron acelerados por, COVID-19. Ese es uno de los hallazgos de nuestra extensa investigación, The Global Workforce of the Future 2022, en la que encuestamos a 34,200 personas (tanto de escritorio como operativas) en 25 países.
A medida que el mundo intenta salir de la sombra de la pandemia, es importante que las y los líderes estudien cómo continúan evolucionando las prácticas, comportamientos y actitudes de trabajo, y descubran nuevas ideas sobre cómo puede y debe ser el futuro mundo del trabajo para todas las personas trabajadoras.
Con ese fin, destacaremos algunos hallazgos y recomendaciones notables.
Cómo ven las personas trabajadoras el mundo del trabajo
A pesar de la satisfacción general, las personas trabajadoras sienten que sus necesidades y prioridades no se están cumpliendo. Eso está creando tensiones que amenazan la retención del talento.
Después de experimentar cambios dramáticos provocados por la pandemia, las condiciones de trabajo se han estabilizado en general. El 69% de las personas dicen que están satisfechas con sus trabajos (un aumento del 67% de 2021), mientras que las personas trabajadoras operativas informan una menor satisfacción que las que trabajan en oficina. En particular, las personas trabajadoras que no son de escritorio están significativamente menos satisfechas con su capacidad para mantener la salud mental y el bienestar que las de escritorio (52% frente a 65%).
A pesar de estos puntajes de satisfacción aparentemente fuertes, un número significativo de personas trabajadoras están reevaluando su vida laboral y, al hacerlo, están influyendo en sus compañeros/as de trabajo para que hagan lo mismo. Descubrimos que cuando las personas ven que sus colegas renuncian, el 70% considera seguir su ejemplo y el 50% realmente toma medidas.
Llamamos a esto el surgimiento del ‘quitfluencer’. Los países más expuestos al riesgo de enfrentarse a este fenómeno son aquellos con el mayor número de personas trabajadoras con mayor probabilidad de renunciar, como es el caso de Australia (33%), Suiza (32%) y en Europa del Este, Oriente Medio y África del Norte (31%). A nivel mundial, la Generación Z tiene 2,5 veces más probabilidades de ser influenciada para renunciar que los Baby Boomers.
¿Por qué dejan sus trabajos? Expresaron necesidades que no están siendo satisfechas por sus empleadores, incluido el salario; flexibilidad; progresión profesional y mejora de las cualificaciones; y salud mental y bienestar.
En su conjunto, estos resultados indican que la Gran Reevaluación no ha terminado. Es crucial que las empresas escuchen las preocupaciones de las personas e implementen estrategias sólidas de retención y motivación.
Salario e inflación
Durante la Gran Reevaluación y los confinamientos por pandemia, se habló mucho sobre cómo las personas trabajadoras reexaminaron sus prioridades y decidieron que el dinero no era, o no debería ser, un factor primordial en sus vidas.
Si bien esto es cierto, no debemos equivocarnos: nuestra investigación muestra que el salario es un factor importante para todas las personas trabajadoras. Es una buena forma de definir el éxito, medir el crecimiento, esencialmente, y fue un criterio clave para considerar tomar un nuevo trabajo. Quienes dicen que renunciarán en los próximos 12 meses, el 45% lo harán para obtener un mejor salario.
Solo el 25% de quienes planean permanecer en sus trabajos, mencionan al salario como una razón. En cambio, la estabilidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la flexibilidad ayudan a retener a las personas.
La inflación no está ayudando a la situación, por decir lo menos. Seis de cada diez personas trabajadoras temen que su salario no sea lo suficientemente alto como para lidiar con las tasas de inflación actuales, siendo las Millennials y Gen Z las que más ansiedad tienen respecto al tema.
Flexibilidad
Durante la pandemia, la flexibilidad se convirtió en un componente de retención vital para los empleadores que buscan mantener el mejor talento de las personas trabajadoras de escritorio. En un mundo post-Covid, la capacidad de trabajar desde una amplia variedad de lugares y dispositivos se ha convertido en un concepto mismo de trabajo, especialmente para las personas más jóvenes.
Además, la flexibilidad es un lujo que no está al alcance de todas la personas trabajadoras. Solo tres de cada diez que no son de escritorio comprometerían el salario para aumentar la flexibilidad. Esta es solo una ilustración de una división preocupante entre las personas trabajadoras de escritorio y no de escritorio que destacó en nuestro estudio de 2022.
Creemos que hay una oportunidad para que las empresas implementen nuevas formas de trabajo basadas en soluciones tecnológicas y de automatización que podrían fomentar la flexibilidad para todas las personas trabajadoras, ayudando a cerrar esta brecha de escritorio/no escritorio. La tecnología podría desempeñar un papel importante al permitir que las que no son de escritorio trabajen desde nuevos lugares, por ejemplo, aumentando la capacidad de controlar las herramientas de la fábrica de forma remota y/o manejar más y más tareas rutinarias y repetitivas, así como que sean capacitadas para ocupar trabajos que requieren el toque humano.
Progreso de la carrera profesional
Este año, nuestra investigación encontró que las personas trabajadoras están perdiendo oportunidades de capacitación y conversaciones profesionales, así como oportunidades internas. El desarrollo profesional tuvo el puntaje de satisfacción más bajo de todos los elementos estudiados. Este problema está ligado a la escasez de talento la cual lamentan las empresas empleadoras, por lo que es desalentador que no hayan sido más proactivos.
El 34% de las personas trabajadoras mencionan la falta de oportunidades de crecimiento como su principal razón para renunciar. Sin embargo, es un área en la que los puestos gerenciales están recibiendo más atención que otros; solo el 36% de las personas que no son gerentes dicen que su empresa invierte en el desarrollo de sus habilidades, en comparación con el 64% de las que sí son gerentes. Esta enorme diferencia ayuda a explicar por qué las personas que no son gerentes, incluidas las que no son de escritorio, pueden sentirse poco valoradas por su empresa.
Las personas trabajadoras anhelan poder tener conversaciones sobre su crecimiento profesional, pero no las están obteniendo. Casi una cuarta parte de la fuerza laboral nunca ha tenido una conversación así en su posición actual (23%). Y eso significa que las empresas están perdiendo una oportunidad de oro para cubrir sus canales de talento. Las personas trabajadoras que tienen conversaciones profesionales frecuentes tienen 10 veces más probabilidades de ser alentadas a solicitar oportunidades de trabajo internas que las que no tienen tales conversaciones. Esto nos lleva de nuevo a lo que llamamos el ascenso del “quitfluencer”, en donde las personas que ven a sus colegas irse de su lugar de trabajo, tienen muchas más probabilidades de hacerlo ellas mismas.
Creemos que las y los líderes tienen una oportunidad clara aquí: las organizaciones que tienen conversaciones profesionales frecuentes con su personal aumentarán las tasas de retención, cubriendo puestos con personas trabajadoras que no solo están familiarizadas con la cultura de la empresa, sino que ya han demostrado que no quieren renunciar.
Durante estas conversaciones profesionales, los empleadores pueden educar a su personal sobre los beneficios que las certificaciones y la capacitación podrían tener en su carrera. Esta información a su vez aumenta el compromiso de las personas pues aquellos que invierten en la búsqueda de capacitación y educación tienen aún más probabilidades de permanecer a largo plazo.
Por el contrario, si las conversaciones sobre la carrera no están sucediendo, las personas trabajadoras pierden la oportunidad de ser informadas o alentadas a solicitar oportunidades de movilidad interna.
Salud mental
Una cuarta parte de todas las personas que respondieron a nuestro estudio dijeron que su salud mental ha empeorado en el último año. Las mujeres estaban más preocupadas por su salud mental, aunque las preocupaciones eran altas para todas las personas. Y las que no tienen puestos gerenciales mostraron más señales de advertencia que las que sí los tienen. Menos de la mitad de las personas trabajadoras creen que su empresa está haciendo las cosas correctamente en cuanto a apoyar la salud mental y el bienestar. Desafortunadamente, estos hallazgos no han cambiado mucho en los últimos dos años.
Naturalmente, los problemas de salud mental conducen a temores de burnout o agotamiento: descubrimos que una de cada dos personas trabajadoras está preocupada por experimentar este síndrome en el futuro. Una alta proporción (36%) dice que ha sufrido burnout en los últimos 12 meses, y uno de cada cuatro personas ha abandonado la fuerza laboral por esta razón. Hemos abordado el tema de la pandemia por burnout y el hecho de que las y los líderes deben de trabajar en poder detectar los síntomas de este síndrome.
Entonces, ¿qué deben hacer los empleadores para recibir a las personas trabajadoras de vuelta después de una interrupción de la carrera por burnout o agotamiento? La flexibilidad y la autonomía en el horario son dos claves.
Si bien ayudar a las personas después de sufrir de burnout es esencial, lo primero que debe hacerse es reducir el riesgo de que el agotamiento aparezca. Aquí presentamos muchas soluciones proactivas que las y los líderes pueden y deben tomar. Por ejemplo, alentar encarecidamente a las personas a tomar las vacaciones anuales a las que tienen derecho, ya que solo alrededor del 30% de ellas las toman en la actualidad. También se les debe alentar a tomar días libres por enfermedad cuando se sientan mal mentalmente, no solo físicamente enfermos. Actualmente, solo el 17% de las personas trabajadoras se sienten cómodas haciendo esto. Las empresas también deben esforzarse por establecer una cultura de confianza.
Conclusión
Una tasa de satisfacción general de casi el 70% demuestra que, a nivel mundial, las empresas han logrado muchos avances positivos para mantener a su personal comprometido. Sin embargo, nuestra última investigación incluye varias señales de alerta que las y los líderes deben abordar. Creemos que la principal de ellas es la brecha cada vez mayor entre las personas trabajadoras de escritorio y las que no lo son, pero también entre las/los gerentes y las/los no gerentes.
Las empresas que cuenten con una visión a futuro, sabiendo que es poco probable que las habilidades y la escasez de personal desaparezcan pronto, harían bien en abordar estas brechas y problemáticas mientras buscan atraer y retener a los mejores talentos.
No te pierdas ningún dato de este reporte, descárgalo aquí: https://mktlatam.adecco.com/global_workforce