El pasado mes de febrero, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la República aprobó un dictamen en el cual se estipula que los empleadores deberán garantizar que el 5 por ciento del total de su plantilla esté conformado por personas con discapacidad. Esto como una medida para regular y fortalecer los procesos de contratación, capacitación, formación y profesionalización de personas con alguna discapacidad y con ello prohibir e inhibir cualquier tipo de discriminación dentro de las empresas.
Esta ley, la cual está aún en espera de su aprobación por parte de la Cámara de Diputados, también incluye términos que asegurarán que las empresas cuenten con las adecuaciones físicas, información y comunicación que permita el libre acceso a personas con discapacidad al centro de trabajo.
Me parece que es una gran noticia que se estén elaborando leyes que busquen que todas las personas, en este caso sean discapacitadas o no, tengan las mismas oportunidades de empleo y ascenso laboral y que convivan en un ambiente de igualdad y equidad. Lo cual no solamente ayuda a crear un mencado laboral más inclusivo, sino fomentar la productividad dentro de las organizaciones al contar con personal diverso.
Sin embargo, no hay que perder de vista que este tipo de modificaciones en las leyes, sobre todo cuando el tiempo de implementación es corto, pueden llegar a convertirse en un obstáculo para algunas empresas que por diversas razones no estén preparadas para hacer frente a dicho ajustes; que en su mayoría impacta más a empresas pequeñas y medianas, las cuales normalmente no cuentan con procesos internos claros y definidos en cuanto a la atracción y contratación de talento.
Para ello, es importante tener mecanismos flexibles de apoyo que por un lado aseguren que el objetivo de la nueva ley a implementarse se cumpla ciento por ciento, pero que por otro lado ofrezca alternativas a las empresas que por algún motivo no puedan cumplir de forma inmediata la nueva disposición. En algunos otros países por ejemplo, se cuenta con una ley similar en materia de inclusión de personas con discapacidad, que por su complejidad y procesos que esto conlleva, muchas empresas no pueden cumplir de forma inmediata pero la misma ley les da la oportunidad de prepararse internamente por un lapso máximo de tiempo y al mismo tiempo promueven el empleo inclusivo.
Estas medidas alternativas establecen entre otros temas, apoyo a fundaciones sin ánimo de lucro que fomenten acciones para el empleo inclusivo como por ejemplo : inversión en adaptación de los accesos físicos inclusivos de centros de trabajo, planes de ayuda a trabajadores con familiares con discapacidad para su adecuada inserción laboral u otro tipo de acciones , financiación de estudios científicos para mejorar su calidad de vida, planes de formación de reciclaje para candidatos con discapacidad , planes de sensibilización a las plantillas de las empresas sobre empleo y diversidad , etc.
Estoy convencido de que la aprobación de esta ley nos lleva por el camino correcto de la inclusión y equidad en el país, no solo en temas laborales sino en la cultura general de la población; ya que acciones como estas son las que van modificando la realidad de la sociedad y con ello vienen cambios de paradigmas y mejores oportunidades para todas las personas.
Celebro que se estén llevando a cabo este tipo de leyes y mejoras al mundo laboral mexicano e invito a que juntos, gobierno, iniciativa privada y sociedad; pongamos sobre la mesa opciones como la de otros países , que permitan que se alcance el objetivo principal sin perder de vista la flexibilidad que requiere el mercado, más en estos días, para tener un entorno laboral más competitivo y a la vanguardia global.